O que é a Avaliação de Desempenho?

Vídeo: Avaliação de Desempenho na Administração Pública, com Ademar Orsi

avaliação de desempenho formal tem suas origens em 1911, tempo e movimento obra de Frederick Winslow Taylor, que utilizou o método científico para avaliar e melhorar a produtividade do trabalhador. Em 1960, a Teoria X e Y foi introduzido para categorizar empregados. Com funcionários X, as avaliações de desempenho são exercícios de renda justificação. Com funcionários Y, eles são um exercício de cooperação em alinhar objetivos pessoais e profissionais. Atualmente, a gestão favorece o modelo empregado Y e usa as avaliações de desempenho para desenvolver habilidades e talentos.

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Há uma variedade de tipos de avaliação de desempenho, bem como variações na terminologia, mas os tipos de avaliação de desempenho mais comuns são: escalas de avaliação, métodos de ensaio, orientada para os resultados (também conhecido como Gerenciamento por Objetivo). Escalas de avaliação são o tipo mais popular de avaliação de desempenho seguido pelos modelos de avaliação de redação e orientada para resultados. Independentemente do tipo de avaliação de desempenho o principal objetivo de uma avaliação é incentivar e desenvolver os colaboradores, facilitar os objetivos da empresa, identificar áreas de melhoria e necessidades de formação.

Escalas de avaliação são uma avaliação estruturada do desempenho do empregado e, como seu nome sugere, use uma escala para qualidade de trabalho da classe. Escalas pode ser numérico ou taxa de mau a excelente. Enquanto escalas de avaliação são objetivos em seu formato, seu uso é subjetivo e aberto à interpretação supervisor. Além disso, sua inflexibilidade pode ser problemático se um problema ou área de realização não está incluído na escala porque ambos bom e mau desempenho pode deslizar sob o radar.

O método de ensaio de avaliação de desempenho envolve um supervisor escrevendo um documento sobre os pontos fortes dos empregados, fraquezas, metas e objetivos. Um supervisor pode introduzir qualquer tópico a sua discrição e não há limites ou métricas objetivas para garantir a avaliação de desempenho é apropriado ou produtivo. A natureza subjetiva e liberdade de avaliações ensaio poderia abrir a porta para a contenção dos funcionários e responsabilidade legal se um supervisor não é bem informado sobre direito do trabalho. Além disso, um estudo publicado pelo European Journal of Social Sciences encontrou a avaliação de ensaio a ser o método de avaliação menos eficaz (ver Referências para um link para o estudo).

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Orientada para os resultados ou gestão de negócios Objective (MBO), é um método de avaliação de desempenho métrica baseada que se concentra no resultado do trabalho. o desempenho do empregado é julgado principalmente na realização do objetivo. Gerenciando pela Business Objetivo é considerado o método de avaliação mais objectiva e eficaz, mas a ênfase no desempenho de medição pode resultar em objetivos inadequados. Por exemplo, quando um funcionário chega a 100% em uma determinada métrica, que normalmente seria improdutiva para definir uma nova meta de 150%.

Os funcionários devem monitorar seus objetivos ao longo do ano, documentando as suas realizações profissionais e desempenho, tanto quanto possível. Antes de uma avaliação de desempenho, eles devem discutir informalmente seu desempenho no trabalho com seu supervisor para evitar surpresas e fazer sugestões sobre metas para o próximo período de revisão. comunicação proativa é a melhor maneira de influenciar positivamente a avaliação de desempenho resultado e a maioria dos supervisores estão satisfeitos quando os seus parceiros da equipe com eles para ajudar com o processo de revisão.