Passos para o Planejamento de Sucessão

perda de conhecimento tácito é um fator muito importante na determinação do valor de um negócio. Como as idades força de trabalho e conjuntos de habilidades sair pela porta com planos de aposentadoria na mão, planejamento de sucessão tornou-se uma área crítica na gestão de talentos. As empresas estão sendo forçados a procurar maneiras de fazer o planejamento de sucessão mais eficaz, aproveitando as melhores práticas da indústria. A seguir irá rever os passos algumas empresas estão a tomar para desenvolver melhores programas de gestão de talentos através de planejamento sucessório.

A principal força por trás da necessidade de planejamento de sucessão é a força de trabalho do envelhecimento. O maior erro que a maioria dos gerentes seniores fazer é planejamento de substituição confuso com planejamento de sucessão. planejamento de substituição tem um foco externo e não está preocupado com a perda de conhecimento tácito. O planejamento sucessório é uma forma de Planning substituição no entanto, é mais estratégico.

Concentrar os esforços de planejamento no desenvolvimento de pessoas, em vez de substituí-los. Construir conhecimento suficiente e profundidade em toda a organização para que, quando surge uma necessidade você terá candidatos internos. planejamento de sucessão incentiva os gerentes de todos os tipos para identificar um amplo grupo de pessoas, não apenas um silo especializada, para promover para o próximo nível. Estabelecer uma equipe de planejamento de sucessão para mapear o processo atual e fazer mudanças quando necessário. A equipe deve incluir um advogado sênior e relatar para a gerência sênior em uma base regular.

Determinar onde você precisa para começar através da realização de uma análise de risco para estimar a taxa de partida prevista para a força de trabalho, em média. Este é um indicador de desempenho bom para gerenciar o progresso. Olhe para o "tempo para preencher" métrica para ver quanto tempo leva gestores de ser substituído. Concentre-se em trazer transparência e equidade no processo de seleção. Se os trabalhadores se sentem como se o processo de contratação é duvidosa, eles vão procurar emprego em outro lugar. Estabelecer uma métrica para volume de negócios crítica para monitorar o percentual de altos potenciais trabalhadores que deixam. Use essas métricas para construir um scorecard para monitorar resultados. O scorecard deve ser fácil de ler e compreender com melhorias directamente relacionados com a redução de custos ou de produtividade.