Abordagens para a motivação no trabalho

motivação dos funcionários é um problema central para líderes e gestores, como um funcionário desmotivado é improvável que gastar muito esforço no trabalho, produzindo um trabalho de baixa qualidade. Frederick W. Taylor, fundador do método de gestão científica, defendeu o uso de incentivos cientificamente concebidas. Motivação não é uma ciência exata: Múltiplas teorias estão disponíveis que propor por vezes contraditórias, mas muitas vezes complementares, se aproxima em direção a motivação no trabalho.

A motivação intrínseca leva a pessoas que executam uma atividade, porque eles acham que é envolvente, e obter satisfação espontânea de seu desempenho. Em contraste, a motivação extrínseca vem das consequências da atividade, tais como recompensas materiais ou status adquiridos. Assim, a satisfação total do trabalho exige um ambiente de trabalho onde o desempenho eficaz leva a ambas recompensas intrínsecas e extrínsecas.

Se motivadores intrínsecos são para ser construído no local de trabalho, é necessário entender os fatores por trás um trabalho ideal projetado. Em 1980, Hackman e Oldham postulou um modelo segundo o qual existem cinco atributos básicos necessários para a satisfação no trabalho: significance- pessoal variedade- responsabilidade uma retroalimentação e autonomy- e identidade (o que significa que o trabalhador pode identificar uma determinada peça de trabalho que existe como resultado de seus esforços).

Em 1990, Locke e Lantham avançou uma teoria de definição de metas de motivação, o que sugere que a motivação vem de objetivos representados. De acordo com seu modelo, o desempenho é maximizado quando o trabalhador tem metas específicas, difíceis cuja concorrência é claramente valioso, uma vez que eles entendem os comportamentos que conduzam a essas metas, e que se sentem competentes para fazer aqueles.

Os indivíduos não são apenas preocupado com a quantidade absoluta de recompensas que recebem por seus esforços, mas também com o que recebem em relação aos outros. A teoria da equidade primeiro desenvolvido por J. S. Adams afirma que os funcionários vão avaliar suas entradas, como esforço, educação e competência, e compará-los com resultados como os níveis salariais e reconhecimento. Quando o trabalhador percebe um desequilíbrio nos seus rácios de entrada e saída em relação aos outros dentro ou fora da organização, a tensão é criada. Assim, o desafio para as organizações é criar sistemas de recompensa que são percebidos para ser justo e equitativo.