Conflitos de personalidade no local de trabalho

Conflito no local de trabalho pode fomentar o intercâmbio livre e muitas vezes apaixonadas de idéias que levam à inovação, melhoria da produtividade e equipes mais fortes. Nestes conflitos, os participantes evitar comentários focada no personalidade. Mas, quando o conflito local de trabalho torna-se orientado a personalidade, torna-se destrutivo. Polariza o local de trabalho, distrai do trabalho, desperdiça tempo e energia e as forças de funcionários talentosos para sair. Ignorando um conflito de personalidade não vai fazer isso ir embora.

Muitos conflitos não são, de fato, baseada na personalidade. Segundo o consultor de recursos humanos Ronald H. Wean, “Um verdadeiro conflito de personalidade é uma questão de diversidade com base no sexo, idade e sistemas de crença.” Normalmente, um conflito começa com um desacordo sobre a questão de negócios e, em seguida, degenera em uma questão de personalidade. As pessoas podem perguntar-se duas perguntas para determinar se um conflito é realmente baseado em personalidade. “Não fico frustrado ou irritado com a outra pessoa o tempo todo ou apenas com um problema relacionado com o trabalho específico?” “Se a raiva é sobre questões de trabalho, não é razoável ou fora de proporção com a situação?”

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Se as respostas a estas perguntas indicam um conflito baseado em personalidade, atitude muda por parte dos envolvidos são necessários. Aceitar as diferenças individuais é o primeiro passo na mudança de atitude. Abstendo-se de fofocar ou reclamando sobre a pessoa para os outros ajuda a acalmar a situação e impede as pessoas de “tomar partido” no conflito. Ouvindo atentamente para a outra pessoa, honestamente, considerando a sua opinião e ser cortês e flexível em todas as interações constrói respeito.

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conflitos relacionados com o trabalho, muitas vezes parecem ser conflitos de personalidade. Para determinar a natureza de um conflito, os autores Turner e Weed, em seu livro “Conflitos nas Organizações”, sugerem que os gestores perguntar “o que” e “por que” em vez de “quem”. Conflitos no local de trabalho pode ser o resultado de necessidades não satisfeitas, sobreposição áreas de responsabilidade, prioridades conflitantes, mudanças organizacionais ou de função ou avarias de comunicação. Identificar o "o quê" e "porquê" do conflito fica à raiz do problema e permite que ele seja abordado em uma maneira imparcial não ameaçador e não como uma questão de personalidade.

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Manuseio e resolução de conflitos é essencial para a eficácia no trabalho e retenção de funcionários e envolve ambos os gerentes e funcionários. Idealmente, os gestores devem incentivar e apoiar os funcionários na resolução de conflitos por conta própria, ajudando-os a desenvolver as habilidades necessárias. Se a resolução é alcançada por funcionários ou facilitadas pelos gestores, o processo é o mesmo. Abordar a questão face-a-face e em particular. Começar por afirmar com clareza, sem culpa, que existe um conflito, a causa do conflito e por que deve ser resolvido. Atenha-se aos problemas e se abster de ataques pessoais ou comentários sarcásticos. Identificar situações específicas ou comportamento, se apropriado. Ouça com atenção e não interrompa quando a outra pessoa está falando. Comunique-se com cortesia e respeito. Lembre-se que a resolução de conflitos requer compromisso que está focado em atingir um fim desejado.