Fontes de resistência à mudança organizacional

A maioria das fontes de resistência à mudança organizacional pode ser atribuída a três áreas: a má compreensão de por que a mudança é necessária, poucas pessoas mudança modelagem e um medo da mudança impacto pessoal pode trazer. As fontes de resistência à mudança organizacional quando ampliadas pode tornar muito difícil para uma organização para avançar.

Não pode haver nenhum acordo comum que há um problema, o que torna difícil justificar a mudança significativa. Se não está claro para os funcionários e gerentes que o problema é mais arriscado do que fazer uma mudança, haverá resistência. Os funcionários podem continuar a resistir a uma mudança necessária se eles não entendem ou acreditam que os detalhes de como a mudança vai resolver o problema, mesmo se eles concordam que o problema é significativo.

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Às vezes, a resistência à mudança vem da percepção de que ninguém está adotando a mudança. Líderes que não adotam a mudança de si mesmos, não conseguem impor a mudança entre os funcionários ou acreditam erroneamente que suas equipes estão isentos da mudança pode curto-circuito o processo. Quando isso acontece, grupos de funcionários e às vezes seus líderes começam a duvidar da necessidade da mudança, acreditando que a velha maneira de fazer as coisas é bom.

O impacto individual de uma mudança organizacional muitas vezes leva a mais resistência do que outras fontes. Os funcionários não podem acompanhar, através de mudança, se eles sentem que seu trabalho é ameaçado ou vai desaparecer, ou que eles vão ser de menor valor para a organização. Alguns podem estar preocupados com sua capacidade pessoal para ajustar. Implementação de novas tecnologias pode causar algum para duvidar de sua capacidade de ajustar em conformidade.

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A resistência à mudança, seja aberta ou dissimuladamente, pode ocorrer se muitas mudanças são feitas muito de perto e afetar o mesmo grupo de funcionários. Organizações que mudam as responsabilidades ou funções de funcionários podem encontrar resistência dos funcionários que duvidam que essas mudanças vai durar ou ter o impacto pretendido defendida pela administração. Mudança fadiga torna-se aparente que os funcionários sentem que a nova forma de fazer as coisas não vai durar.