Processo de mudança em uma organização

Várias influências internas e externas pode incentivar a mudança em uma organização. Algumas organizações iniciar a mudança interna, a fim de melhorar a eficiência e eficácia. Outras organizações mudar em resposta a forças externas, tais como as previsões de clima económico, da concorrência ou da indústria. Os gerentes são sábio para entender as teorias da mudança organizacional e os quatro passos básicos para promover a mudança.

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Com qualquer mudança organizacional, um gerente deve equilibrar a necessidade de melhorar as operações internas com a necessidade de responder a novos eventos. Segundo o livro de Gareth R. Jones e Jennifer M. George "Gestão Contemporânea," a mudança organizacional é definido como "o movimento de uma organização longe de seu estado presente e em direção a algum estado desejado para aumentar a sua eficiência e eficácia."

De acordo com Jones e George, "a teoria de campo de força de mudança" de Lewin pode ser aplicada a um plano para a mudança organizacional quando existem duas forças opostas. O primeiro conjunto de forças pode fazer uma organização resistente à mudança, como funcionários que preferem o sistema atual. Ao mesmo tempo, o segundo conjunto de forças pode empurrar uma organização para a mudança, como a necessidade da empresa para se tornar mais eficiente, a fim de ter uma vantagem competitiva dentro da indústria. De acordo com Jones e George, a resposta a este dilema é o seguinte: "Para se ter uma organização a mudar, os gestores devem encontrar uma maneira de aumentar as forças de mudança, reduzir a resistência à mudança, ou fazer as duas coisas de uma maneira simultânea."

mudança evolutiva é descrito como incremental, gradual e por pouco focado. Esta mudança é constante. A mudança evolucionária pode ser um objetivo cuidadosamente desenvolvidos, a longo prazo que uma organização está se movendo na direção. Uma ferramenta que pode promover e mudança evolutiva direta é planejamento estratégico.

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mudança revolucionária é dramática, rápida e amplamente focado. Esta mudança radical pode significar novas formas de coisas a fazer, novas metas ou uma nova estrutura organizacional. Os três componentes importantes de mudança revolucionária são "reengenharia, reestruturação e inovação", como descrito por Jones e George. mudança revolucionária é apropriado dentro da indústria de tecnologia, onde os avanços rápidos muitas vezes acontecem. Embora uma organização não pode planejar para cada situação, "planejamento de cenários" pode ser mais apropriado para prever o potencial mudança revolucionária. No planejamento de cenários, um negócio prevê possíveis resultados futuros e cria um plano para lidar com cada um.

Gestores de uma organização primeiro avaliar a necessidade de mudança, reconhecendo que existe um problema e identificar a origem do problema. Em seguida, eles decidir o futuro ideal para a organização e identificar o caminho para que a mudança ideal. Em seguida, os gestores fazer a mudança. Finalmente, eles avaliam os resultados da mudança, comparando a organização antes da mudança e depois dele.