Tipos de Potências em Organizações

O poder é a capacidade de exercer controle sobre uma pessoa ou grupo. Todo mundo tem o poder, mas as pessoas diferem nos tipos de poder que possuem e como eles utilizam o seu poder. Dentro do local de trabalho, existem sete formas comuns de poder: coercitivo, conexão, recompensa, legítimo, referente, informação e especialista.

Uma pessoa capaz de punir os outros por não seguir ordens tem poder coercitivo. poder coercitivo é mais eficaz quando é usado com moderação e estrategicamente em certos casos, tais como a ameaça de rescisão de um funcionário assediando sexualmente uma colega de trabalho. Quando o poder coercitivo é utilizado em uma base regular, no entanto, o medo e disfunção pode resultar. Porque poder coercitivo conta com a ameaça de algo negativo e destaca posição subordinada de um funcionário na organização, os funcionários de forma consistente coagidas frequentemente crescer a ressentir-se os seus gestores com o custo de satisfação no trabalho e motivação. Empregados em medo de punição pode se recusar a trabalhar em funções não mencionados no seu contrato, muitas vezes resistem a colaboração ou oferecendo sua opinião, e tendem a evitar o seu gerente.

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Poder de conexão é adquirida por conhecer e ser ouvido por pessoas influentes ou a percepção de tal pelos outros. Se outros acreditam que uma pessoa é amigável com quem está no poder, eles podem estar mais dispostos a fazer o que a pessoa pede ou se esforçar mais para agradar essa pessoa. Aumentar conexões e dominar chumbo rede política para um maior potencial de poder de conexão. Uma pessoa com o poder de conexão, no entanto, não é necessariamente respeitados pelos outros dentro da organização, mas sim é um canal usado para ganhar o respeito daqueles em posições legítimas de autoridade dentro da organização.

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poder de recompensa vem da capacidade de dar recompensas para outros funcionários. Recompensas nem sempre são monetária, tais como a melhoria horas de trabalho e palavras de louvor. Quando as recompensas são dadas estrategicamente, eles podem ser motivadores fortes. Quando as recompensas são dadas muitas vezes ou ao acaso, no entanto, eles podem ter um impacto negativo de tal forma que os funcionários podem começar a se concentrar em conseguir recompensas mais do que realizar o trabalho na mão.

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poder legítimo vem quando os funcionários acreditam que uma pessoa pode dar ordens com base em sua posição dentro da organização, tais como quando um membros da equipe ordens Manager para concluir uma tarefa e que cumpram porque as ordens vieram de seu superior. Poder baseado na posição nem sempre é eficaz como ele é baseado em um título ao invés de respeito. Em última análise, a falta de colaboração pode resultar.

As pessoas que são apreciados, respeitado e que outros empregados desejam emular têm poder de referência. Supervisores que lideram pelo exemplo, tratar os empregados com respeito, buscar sua colaboração e ganhar a confiança de seus empregados possuem poder de referência. Este poder, muitas vezes leva tempo para desenvolver e pode não ser um meio eficaz de poder nas organizações com vários funcionários de curto prazo ou uma alta taxa de turn-over.

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As pessoas com acesso a informações valorizado possuem poder informativo. Em programas depois da escola, por exemplo, os instrutores que trabalham com os jovens a compreender os alunos e conhecer as suas famílias mais do que o diretor que não trabalha diretamente com os jovens e famílias em uma base diária. O diretor, neste caso, precisa de informações sobre os alunos e suas famílias do pessoal da linha. Esses membros da equipe possuem poder informativo. Este poder pode ser rapidamente fugaz, porque, uma vez que a informação necessária é compartilhado, o poder da pessoa está desaparecido.

O maior conhecimento ou habilidade especializada de uma pessoa set, maior o potencial de poder de especialista. Pessoas ganhar poder com base na percepção de seu maior conhecimento da tarefa em mãos de outros funcionários. Em vários casos, os empregados com poder de especialista são desclassificado por outros. especialistas em tecnologia são tipicamente nesta situação. Por exemplo, se o computador do CEO não está funcionando corretamente, o CEO provavelmente vai ouvir o que a pessoa de reparo do computador recomenda deve ser feito para corrigir o problema. Como a informação é compartilhada e mais funcionários ganham o mesmo conhecimento ou habilidades, o poder de especialista tende a diminuir ao longo do tempo.