Divulgação Direitos médicos de funcionários

Várias leis federais proteger os direitos de privacidade dos funcionários sobre a divulgação de suas informações médicas. A Portabilidade e Accountability Act de Seguro de Saúde, de 1996, estabelece normas federais mínimos para privacidade sobre registros médicos. Cada estado tem o poder de fornecer mais proteção de privacidade, mas não menos. Isto significa que os direitos variam de estado para estado. O Projecto de Saúde de Privacidade da Universidade de Georgetown torna a informação de estado disponível para o público. Outra legislação relevante inclui o Americans with Disabilities Act ea Lei de Genéricos Informações não-discriminação.

HIPAA, ea subsequente regra de privacidade HIPAA emitido pelo Departamento de Saúde e Serviços Humanos dos Estados Unidos, limitar as informações que podem ser compartilhadas entre os prestadores de cuidados de saúde, companhias de seguros de saúde (incluindo os planos do grupo empregador paga) e câmaras de compensação de saúde (empresas que ato como intermediários para os prestadores de cuidados de saúde e planos de seguro de cuidados de saúde). Estes três tipos de entidades são geralmente proibidos de divulgar informações médicas de um funcionário para seu empregador sem ela autorização por escrito. No entanto, um empregador pode ter direito a informação médica limitado se relaciona com o exercício das funções do funcionário, como fazer acomodações para uma deficiência.

A ADA proíbe o empregador de perguntar se um potencial funcionário tem uma deficiência ou tem quaisquer condições médicas passadas ou presentes. O empregador também não é permitido pedir o empregado potencial para divulgar a história da compensação dos seus trabalhadores. Pré-emprego exames médicos também são proibidos sob a ADA no entanto, após o empregado foi oferecido emprego, e antes da data de início do empregado, o empregador pode exigir que o empregado se submeter a um exame médico, mas apenas se a política se estende a todos novos empregados em trabalhos semelhantes.

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Um prestador de cuidados de saúde do grupo pode dizer que um empregador se um empregado está inscrito no plano de cuidados de saúde e dar-lhe um “resumo” de informações com a finalidade de obter lances superiores ou alterar a cobertura. Algumas grandes empresas são auto-segurado, ou seja, o empregador assume a responsabilidade pelos custos de cuidados de saúde diretamente, pagando por reivindicações provenientes de fundos operacionais da empresa, o que significa que o empregador teria necessariamente todos afirmam informações. HIPAA exige que os arquivos médicos ser mantidos separados dos arquivos de pessoal e que “esforços razoáveis” ser feita para proibir usos e divulgações de informações de saúde protegidas privada entre o departamento que lida com reivindicações médicas dos empregados e de outros departamentos.

Um empregador pode pedir um atestado médico com a finalidade de administrar licença médica, seguro de compensação dos trabalhadores e outros planos de saúde, mas ele não pode se aproximar do prestador de cuidados de saúde diretamente, sem a autorização do empregado. O pedido de informação é necessário para ser razoavelmente relacionada com a razão do pedido, ou seja, o pedido do empregador não pode basear-se em fatores subjetivos e deve ser limitado.

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O GINA proíbe os empregadores - e seguradoras de saúde grupo - de solicitar, exigir ou adquirir informação genética sobre os trabalhadores. Além disso, os prémios de um funcionário não pode ser ajustada com base na informação genética.