Critérios para Peer to Peer Reconhecimento

Tornar mais fácil. Quando um colega reconhece outro, não é com uma placa ou troféu, mas com algumas palavras gentis ou pequenos gestos. Para promover este comportamento em uma escala maior ou base mais consistente, o processo de reconhecimento deve permanecer simples e divertido. Envolvimento no programa também deve ficar no nível dos pares e não requerem nenhuma ação direta de gestão. Joan Klubnik, autor de “O poder de Peer-to-Peer Reconhecimento” em "The Journal de Qualidade e Participação", explica, “O grupo de pares tem muito mais de uma oportunidade para influenciar a forma como um empregado se sente sobre a sua contribuição ( auto-estima do indivíduo) do que o gerente “.

Um fator crítico de sucesso para qualquer novo programa é uma boa introdução. cultura local de trabalho pode ser hesitante em mudar, de modo a criar um ambiente no qual se comunicar claramente um esboço do novo plano, como ele deve ser implementado e os benefícios para o grupo irá percorrer um longo caminho para alcançar grupo buy-in. Um período de ramp-up também deve ser esperado como indivíduos tornam-se mais confortável para abraçar as ideias.

Klubnik também diz que, para que um programa de reconhecimento pelos pares para trabalhar, a informação deve ser claramente visível eo reconhecimento deve vir “livremente e imediatamente.” Colocar material do programa, bem como os nomes das pessoas reconhecidas, em quiosques, um espaço comum ou em um escritório de rede LAN serve como um lembrete visível e atual.

Reconhecimento é motivador, então os motivos pelos quais os colegas reconhecem uns aos outros deve reforçar o comportamento desejável na corporação. Os padrões para o qual um peer é reconhecida também deve ser universalmente apropriado e justo para que outras pessoas estão motivadas para replicar o comportamento e ganhar elogios futuras. Por exemplo, ter algumas orientações atingíveis no lugar para o grupo impede que um par de ser reconhecido por um amigo para contar uma piada de mau gosto, que não é benéfico para o ambiente ou motivador para o resto do grupo.

Quando os modelos de gestão do comportamento usando o mesmo processo para reconhecer os seus próprios pares na maneira idêntica, ele define um bom exemplo e reforça os princípios do programa. Se não o fizerem, Klubnik diz: “Os funcionários vão logo perceber que a cultura não favorece / respeito deste reconhecimento informal / espontânea. Independentemente de palavras faladas, oficinas fornecidos, e hype da mídia, o processo vai morrer.”

Uma vez que um programa tem tração e ganhos de sucesso, o foco muda de tentar obter grupo buy-in para trabalhar para manter seu interesse. Como o objetivo é manter os critérios estabelecidos e manter o processo simples e acessível, as mudanças devem ser pequenas e fáceis de implementar. Por exemplo, as nomeações poderia mudar de uma apresentação on-line para envelopes visíveis através de uma caixa transparente ou em um quadro de avisos. itens de reconhecimento pequenos também podem variar de um certificado para café ou um item decorativo que se passou em torno de reconhecimento entre o grupo de pares.