A Política de Recursos Humanos na verificação de referências

Os empregadores muitas vezes realizar verificações de referência, como parte do processo de recrutamento para verificar as informações fornecidas pelo candidato e determinar a adequação para o emprego. Isso inclui entrar em contato com os empregadores anteriores, obtenção de registros de educação, antecedentes criminais e de crédito ao consumo, ou obter referências profissionais e pessoais. O recursos humanos (RH) departamento pode realizar as verificações de referência ou terceirizar a uma agência de terceiros. verificação de referências são fundamentais para posições que envolvem liderança, a responsabilidade financeira ou interação com o público.

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O objetivo principal da verificação de referências é verificar as qualificações do candidato e apto para o trabalho. A organização evita a contratação de pessoal com os principais problemas de desempenho e comportamento, protegendo tanto a si mesmo e seus empregados. verificação de referências eficazes ajudar a empresa a contratar bons candidatos, reduzir os custos de contratação e evitar a contratação de erros. Eles também evitar possíveis contestações legais devido a más contratações. Boas contratações, eventualmente, contribuir para a produtividade e rentabilidade da empresa.

HR geralmente inicia verificação de referências uma vez tomada a decisão de contratar um candidato. A oferta de emprego é muitas vezes dependente de verificação de referências de sucesso. A maioria das empresas não permitem que os candidatos para começar a trabalhar até verificação de referências foram concluídos. Se quaisquer discrepâncias ou informações negativas mostrar-se, em seguida, o gerente de contratação decide se deseja prosseguir com ou rescindir a oferta. Em seguida, ele aconselha o candidato da decisão. RH deve manter notas dos controlos de referência para fins de registros.

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cheques de referência devem ser justa e coerente para todos os candidatos. HR só deve verificar as informações que está relacionado com as habilidades e qualificações para a posição. Isto exclui qualquer informação pessoal que não é relevante ou de que o prestador de referência não tem conhecimento em primeira mão. HR também deve ter cuidado com as observações off-the-record. Em todas as vezes, o pessoal de RH devem proteger a confidencialidade do processo e privacidade do candidato apenas por compartilhamento de informações que é necessário para obter a referência.

O candidato deve fornecer consentimento para as verificações de referência antes de a empresa pode prosseguir. HR geralmente pede o candidato a assinar um formulário de autorização. verificação de referências devem estar em conformidade com toda a legislação federal e estadual, como o Fair Credit Reporting Act. A Lei dos Direitos Civis proíbe o uso de informações de verificação de referências criminais como base para negar emprego, a menos que seja relacionado com o trabalho.

HR pode achar que é difícil obter informações suficientes sobre um candidato. Alguns empregadores só vai confirmar as datas de emprego e posições, e hesitam em compartilhar feedback negativo sobre um ex-empregado por medo de ser processado. Em caso de informações adversas descoberto durante a verificação de referência, HR deve informar o candidato e fornecer-lhe uma oportunidade para apelar ou explicar. No entanto, o gerente de contratação ainda toma a decisão final de prosseguir com a contratação.