Como negociar um salário movimento lateral

Compare suas habilidades e experiências para a descrição do trabalho, a fim de compreender o seu valor relativo quando comparado com os requisitos de posição. A negociação de compensação requer muitas vezes tendo em conta essas habilidades e seu valor de mercado relativa. Negociação de novos aplicativos para essas habilidades, com base na nova posição, deve ter em conta a educação, formação e experiência associada a fim de compreender o seu valor em relação à posição. Por exemplo, se você está se movendo em uma posição de gerente de compras, você pode incluir a experiência de contabilidade, habilidades administrativas ou compreensão da organização como tendo valor.

Avalie seus objetivos de carreira e remuneração e garantir a posição está em alinhamento com estes objectivos. Por exemplo, se você espera um aumento de 5 por cento em sua posição atual e atualmente ganhar US $ 40.000 por ano, você pode considerar tomar uma oferta de $ 38.000 se em poucos anos, se você pode mover para cima e ganhar US $ 50.000. Avaliar o movimento através de planejamento e oportunidades devido ao volume de negócios ou de aposentadoria sucessão. Considere também como os outros mudaram-se para cima em tais posições.

Proteja os seus ganhos de compensação anteriores e entender a dinâmica do género no local de trabalho. As fêmeas normalmente fazem menos do que os homens na maioria das posições, e um movimento lateral não deve reduzir o seu rendimento. Use sua compensação atual como um ponto de referência para o salário e tentar negociar para cima com base em outros competências, habilidades e experiências que são considerados benéficos para a posição.

Use o conhecimento institucional em sua estratégia de negociação e seu valor para a organização. Um candidato que entende a organização, sua cultura, seus jogadores, processos e objetivos vale mais do que uma pessoa que não faz. Discutindo como você tem a capacidade de compreender a posição e fazer contribuições rápidas e significativas quando comparado com os candidatos que não têm esse conhecimento cria vantagens adicionais para a organização que deve ser compensado.