Cinco níveis de conflito organizacional

conflito organizacional é um termo que se refere ao conflito dentro de uma empresa ou organização. Pode ser um aspecto negativo do negócio, mas também é funcional às vezes. conflito disfuncional leva a uma diminuição da produtividade, enquanto o conflito funcional incentiva a produtividade eo desempenho. Se o conflito é gerido de forma adequada, pode ser uma força positiva. Existem dois principais recursos utilizados para lidar com o conflito organizacional: a teoria Thomas Kilmann, ea teoria de Borisoff e Victor.

Thomas Kilmann desenvolveu um sistema de cinco modos de lidar com o conflito organizacional. Ele consiste em evitar de conflitos competindo de conflitos de conflitos que acomodam comprometer de conflitos e colaborando conflito. A teoria de Kilmann explica os métodos mais comuns que as pessoas usam quando se lida com o conflito. Se o conflito é tratado corretamente, pode beneficiar uma organização. Os funcionários devem estar dispostos a trabalhar em conjunto e deve aceitar diferentes tipos de personalidades, a fim de conflito organizacional para ser benéfico.

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Evitar o conflito é o primeiro nível de conflito organizacional, conforme definido pela Kilmann. Este modo afirma que uma pessoa evita o conflito completamente, não resolver os problemas dentro da organização. Competindo conflito é uma modalidade também conhecida como a abordagem ganha-perde. Pessoas neste nível usar outras pessoas para alcançar seus próprios objetivos. Eles são altamente assertivo e não são muito cooperativa. Pessoas com uma acomodando foco estilo conflito em outras pessoas. Para a pessoa a este nível, os objetivos de outras pessoas são mais importantes do que os seus próprios objetivos. O estilo de conflito comprometer é assertivo e mais cooperativa. Pessoas olhando para encontrar a solução certa, muitas vezes estão neste nível. Eles têm um bom equilíbrio de suas próprias necessidades e as necessidades dos outros. O modo de conflito colaborando é muitas vezes rotulado a situação win-win. Este estilo trabalha com outros para encontrar a solução melhor e mais criativa de problemas.

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Deborah Borisoff e David Victor colaboraram para desenvolver cinco etapas da gestão de conflitos, que eles chamavam de “cinco de um.” Estes são Assessment acknowledgement- atitude--ação e análise. Estes cinco passos são projetados para gerenciar conflitos dentro de uma organização.

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Avaliação é o primeiro passo no método do “cinco de A”. Esta etapa envolve partes que recolhem informações sobre um problema que eles estão enfrentando. Eles determinam o modo de conflito manuseio serão utilizados para o problema na mão. O próximo passo é o reconhecimento. Durante esta etapa, todas as partes envolvidas ouvir um ao outro, tentando entender a situação de todos os lados. Isso não significa que todas as partes devem acordos no entanto, eles devem estar dispostos a tentar entender um ao outro. Atitude vem a seguir. Nesta etapa, as partes envolvidas perceber que existem diferenças naturais entre pessoas com base em cultura, níveis de inteligência, sexo e outros fatores. O quarto passo é a acção. Este é o lugar onde as partes começam a encontrar uma maneira de corrigir o problema, discutindo as opções. O último passo é a análise, em que as partes concordam com a solução que eles escolherem. Todas as informações são resumidas e uma solução é decidido.