Como conduzir uma investigação no local de trabalho

Se não tratada adequadamente, mesmo um empregado queixa isolada ou aparentemente insignificante incidente pode colocar um negócio em risco. Quando uma empresa enfrenta alegações de conduta imprópria, como a discriminação, assédio sexual ou violar as leis de saúde e segurança, ele deve fazer uma investigação imediata e completa para resolver o problema e prevenir a reincidência. Todas as investigações no local de trabalho requerem os mesmos passos básicos: reunir documentação, identificar e notificar potenciais testemunhas, entrevistar testemunhas e chegar a uma conclusão.

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A documentação é vital para compreender plenamente os fatos e validar a afirmação de um acusador. Por estas razões, começar a recolher documentos imediatamente após receber uma alegação credível. Embora a documentação relevante será diferente de acordo com a natureza da queixa, estes muitas vezes incluem o manual da empresa, código de ética por escrito, registros de computador, pessoal e arquivos de supervisor, e-mails, mensagens de texto, mensagens de correio de voz e informações de sites de mídia social. Em muitas investigações, coleção de documentos continua durante todo o processo de investigação à medida que novos documentos são encontrados ou requerido.

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Notificar a pessoa acusada através de uma carta de investigação antes que a investigação começa. Explique as alegações, descrever o processo de investigação e identificar quaisquer direitos legais a pessoa acusada possa ter. Analisar a queixa e analisar documentos reunidos para determinar quem sabe o que sobre a situação. Desenvolver uma lista de testemunhas inicial e enviar a cada pessoa uma carta de notificação testemunha confidencial. A notificação deve indicar que a pessoa pode ser entrevistado como parte de uma investigação em curso, fornecer o nome do investigador da pessoa e do estado explicitamente que a pessoa é esperado para cooperar plenamente.

Prepare uma lista de perguntas para cada testemunha. Comece com perguntas gerais e, em seguida, avançar para questões que incidem sobre os detalhes. A lista personalizada para cada testemunha é vital, porque, embora em testemunhas gerais precisará descrever o que viram, vendo isso e identificar quem mais estava lá, algumas testemunhas terá mais informações do que outros o farão. Além disso, um entrevistador deve estar pronto para pensar em perguntas adicionais para acompanhar informações ou obter mais detalhes como a testemunha fala.

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Concluir a investigação com um relatório descobertas-de-fato e, se necessário, uma recomendação. O relatório deve descrever a alegação, identificar testemunhas e ambos lista e avaliar a credibilidade de cada pedaço de evidência. Uma secção descobertas-de-facto deve resumir cada fato descoberto no que se refere a elementos da acusação. A conclusão deve indicar em linguagem clara, objectiva se a investigação descobriu violações da política da empresa, mas, de acordo com Susan L. Nardone do escritório de advocacia Gibbons em Newark, New Jersey, deve abster-se de fazer quaisquer conclusões legais.