As implicações da reestruturação de uma Organização

A própria expressão "reestruturação empresarial" pode causar medo e terror nos corações e mentes dos funcionários. Apesar de reestruturação pode ser benéfico para uma organização, muitas vezes vem com demissões, mudanças de emprego e aumento de responsabilidades para os funcionários deixaram na organização. Há uma série de implicações de uma reestruturação, tanto positivas como negativas, que podem ter efeitos a longo prazo sobre uma organização. Estes efeitos podem ser controlados através de um planeamento adequado.

A principal razão que as organizações dão à reestruturação é que eles querem se tornar mais eficiente e mais rentável. As organizações geralmente buscam maneiras de fazer mais com menos, ou porque os acionistas estão exigindo maiores lucros ou porque não houve evidência de desperdício no passado. As organizações podem mudar para uma estrutura mais descentralizada para tentar capacitar os funcionários da linha de frente, ou podem alterar as linhas de comando para mover departamentos mais juntos para criar mais trabalho em equipe.

A reestruturação de uma organização pode ser assustador para os funcionários que estão confortáveis ​​com a maneira como as coisas são. Para a reestruturação a ser um sucesso, a administração precisa para tomar as necessidades e preocupações dos funcionários em consideração. Michael Fullan, professor emérito do Instituto Ontário de Estudos em Educação e autor de "The Six Secrets of Change", diz que há seis segredos para fazer a mudança bem sucedida e manter o moral dos funcionários da queda. O primeiro segredo é "amar seus funcionários", que fala a ter relações autênticas entre gerentes e funcionários. O segundo é "conectar pares com propósito", que fala sobre a importância das pessoas que estão no mesmo nível de uma organização ser capaz de comunicar de forma significativa com o outro. O terceiro é "capacitação prevalece", que significa certificando-se que todos os funcionários são capazes de atingir a sua capacidade em termos de competências, habilidades, recursos e motivação. A quarta é a "aprendizagem é o trabalho", que aborda uma vontade de mudar e aprender novas maneiras de fazer as coisas. O quinto é "regras de transparência", que envolve compartilhar todos os dados pertinentes e deixar os funcionários agir sobre ele. O sexto é "aprender sistemas", que aborda toda a aprendizagem organização e mudança, não apenas líderes individuais. Uma organização deve ser capaz de sobreviver a liderança de uma pessoa.

Quando uma organização é reestruturada, os funcionários muitas vezes são esperados para seguir novos procedimentos, adaptar-se a novas políticas e de outra forma mudar a maneira que eles trabalham. Para que isso seja bem sucedido, eles devem receber treinamento e coaching adequado no novo rotina. O treinamento pode assumir a forma simples de reuniões de funcionários, cartazes e memorandos. Também pode envolver treinamento mais intensivo, tais como treinamento baseado em computador, seminários ou estendido formação on-the-job e mentoring. Os mais empregados são preparados e treinados para lidar com suas novas funções, o mais provável a reestruturação será bem sucedido.

Em um mundo ideal, aqueles que planejam a reestruturação de uma organização ter tido em conta as necessidades do usuário final. A reestruturação deve apoiar o serviço ao cliente e a entrega do produto ou serviço da organização. Na realidade, detalhes de suporte ao cliente são por vezes esquecido, e a reestruturação, especialmente se envolver demissões de funcionários, pode comprometer o atendimento ao cliente e entrega. A organização precisa planejar como para garantir suas necessidades dos clientes sejam atendidas durante e após a reestruturação.