Desafios enfrentados pela Gestão de RH da equipe Cortes

A partir do Verão de 2010, o jornalista CNNMoney Chris Isidore relatou que quase 8 milhões de empregos americanos tinham sido perdidos desde o início da recessão em 2007. Não há dúvida de que as empresas estão sentindo o impacto da redução de efectivos, e departamentos de recursos humanos enfrentam problemas exclusivos ao lidar com uma força de trabalho reduzida. Se separações voluntárias, a contratação congela ou demissões em massa são necessários, cada abordagem apresenta desafios para as operações em curso da empresa.

A primeira questão a decidir é o tipo de corte que será implementado. Se cortes imediatos são necessários, é provável que a empresa vai recorrer a demissões e incentivos à reforma antecipada. Se a redução é necessária ao longo do tempo, um congelamento contratação pode ser uma solução alternativa.

Cada cenário apresenta desafios para implementação. A empresa deve decidir como anunciar e implementar cada opção, evitando qualquer impacto adverso ou a percepção de práticas discriminatórias. recursos humanos deve garantir que todas as políticas ou acordos coletivos de trabalho são respeitados. Se a força de trabalho é sindicalizada, a empresa deve se reunir com o sindicato e conferir sobre o impacto da acção - embora não necessariamente a própria decisão. Durante a implementação, recursos humanos devem trabalhar para resolver controle de rumor e fornecer o máximo de informações para os funcionários quanto possível. serviços de colocação de emprego, programas de assistência ao empregado e aconselhamento financeiro são todos os serviços que os recursos humanos devem considerar oferecendo aos empregados afetados.

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No rescaldo de uma demissão em massa, o moral dos funcionários, sem dúvida, ser afetado. Os empregadores devem se esforçar para ser o mais aberto possível durante o processo. A informação não deve vir como uma surpresa para os funcionários. Se a empresa trabalhadores repetidamente assegurado que tudo estava bem antes de anunciar uma demissão inesperada, será difícil recuperar a confiança dos trabalhadores que permanecem. Da mesma forma, se o foco da empresa tem sido sempre em atender as necessidades dos funcionários e tomar medidas activas para motivar e incentivar a equipe, uma demissão forçada pode realmente ser mais prejudicial, porque é tão contrário às expectativas da organização dos empregados. Gestão e recursos humanos devem se reunir regularmente com os empregados para mantê-los informados, responder a perguntas e responder às preocupações.

Qualquer redução da força de trabalho é susceptível de resultar na perda de conhecimento chave e habilidades críticas. No caso de um programa de separação voluntária ou iniciativa reforma antecipada, o problema é agravado porque a empresa tem muito menos controle sobre quem sai da força de trabalho. Isso pode criar uma perda desigual de habilidades em toda a organização. Desde incentivos à reforma antecipada aplica principalmente para os trabalhadores mais velhos que geralmente têm mais mandato com a empresa, a perda de conhecimento institucional é uma preocupação real. gestores de recursos humanos precisa estruturar o enxugamento sempre que possível para dar tempo para a transferência de competências críticas. processos de negócios podem precisar de ser reorganizada e reengenharia e equipe podem precisar de ser realocados para áreas que foram significativamente afetados por partidas de funcionários.

Porque aumenta volume de negócios na sequência de uma demissão, recursos humanos deve se conectar com os trabalhadores-chave para delinear a sua importância para a organização e fornecer informações sobre como a empresa pretende recuperar. HR também deve detalhe futuro oportunidades de carreira que pode ser realizado por permanecer com o negócio.

Tendências na compensação dos trabalhadores revelam que reivindicações aumentar imediatamente seguinte empresa o downsizing. Isto pode ser devido a várias razões. Empregados em risco de demissão pode ter sido relutantes em arquivo, mas uma vez demitidos não há nada a perder. demais funcionários estão trabalhando mais e mais, porque há menos funcionários para começar o trabalho feito. No entanto, a compensação dos trabalhadores também pode ser visto como uma forma de reposição de renda para os funcionários que foram deixar ir, e os recursos humanos devem analisar cada afirmam cuidadosamente para identificar quaisquer reivindicações potencialmente fraudulentas. Apesar das alegações de estresse do medo da demissão, tradicionalmente, tem sido negado pelos tribunais, as reivindicações de estresse da rescisão efectiva do contrato ter sido aceite na Califórnia. Limpar documentação, particularmente em relação ao processo de demissão em si, é importante. Pode ser útil ter funcionários completar uma entrevista de saída como esta documentação pode ser usado mais tarde para refutar as afirmações fraudulentas. reivindicações da compensação dos trabalhadores têm sido mostrados para diminuir quando uma abordagem consistente, justo e compassivo é tomada pelo empregador em operações diárias.

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Embora os recursos humanos devem identificar as melhores práticas na manipulação de cortes de pessoal, os desafios não terminam uma vez que a redução está completa. Os recursos humanos também deve posicionar a empresa para ser capaz de responder rápida e eficazmente quando a economia recupera. A abordagem adoptada pela organização para o processo de redução pode ter um impacto permanente sobre a reputação da empresa com clientes e potenciais recrutas futuros. Uma incapacidade de recrutar talentos crítica mais tarde pode significar uma incapacidade de se recuperar, para que os recursos humanos devem fornecer informações de forma aberta e prontamente para gerenciar percepções e rumores - internos e externos - sobre a imparcialidade de quaisquer reduções e a necessidade de redução adicional no futuro.