Como criar um Mapa Estratégico de RH

Em 2001, Robert S. Kaplan e David P. Norton, especialistas em estratégia de negócios e criadores do sistema de desempenho de medição de balanced scorecard, mapas estratégicos introduzidas em um livro intitulado “A Organização Orientada para a Estratégia.” Mapa Cada estratégia de um negócio cria uma uma página diagrama usado para descrever e comunicar a estratégia para alcançar um único objetivo a longo prazo. Em um departamento de recursos humanos, um mapa estratégico descreve e mostra como um links de estratégia de RH e agrega valor a um objectivo estratégico de negócios.

Um mapa estratégico em branco é uma simples caixa dividido em quatro seções horizontais, com Financeiro, Cliente, Interno e Aprendizado e rótulos seção Crescimento correndo pelo lado esquerdo da caixa. As duas primeiras seções estabelecer saídas - expectativas financeiras e focadas no cliente - que se alinham com os objetivos da empresa. O segundo duas seções descrevem interna e entradas de aprendizado e crescimento, ou como HR planos para atender às expectativas de entrada. O mapa utiliza caixas de texto e linhas de conexão para criar e identificar relações entre seções de entrada e saída e metas.

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Usando o gráfico, indicar as saídas financeiras necessárias para atingir um objectivo a longo prazo identificados no plano estratégico da empresa. Para um objectivo como maximizar o valor organizacional, requisitos de saída afirmou a empresa pode incluir o aumento das receitas brutas, aumentando a produtividade e diminuindo as despesas. Decidir que parte e quanto de cada HR resultado pode afetar. Digite essas expectativas e valores em dólares abaixo da exigência de saída apropriada. Por exemplo, o RH pode comprometer-se a reduzir as taxas de volume de negócios em 10 por cento, o que de acordo com estimativas de custo atuais irá reduzir recrutamento e contratação de despesas de US $ 25.000 por ano.

Para cada expectativa financeira, definir quem é o cliente de RH é e descreva o que o cliente vai fazer para ter certeza de RH atinge os seus compromissos financeiros. Como autor e co-fundador de notas JungleRedCommunication.com Jeremy Hunter, o cliente HR na maioria das vezes não é uma pessoa, mas em vez disso é uma “coisa” que se relaciona com empregados, tais como o envolvimento dos funcionários, bem-estar ou diversidade. Por exemplo, pode-se dizer que o aumento do envolvimento dos funcionários vai reduzir as taxas de volume de negócios ou que uma força de trabalho saudável vai melhorar a produtividade.

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Descrever o HR medidas irão tomar para alcançar resultados com foco no cliente. De acordo com Hunter, entradas internas são etapas de alto nível, não a tecnologia ou treinamento necessário para implementar um sistema. Por exemplo, o RH pode decidir que o desenvolvimento da liderança, um programa de reconhecimento do empregado e melhores avaliações de desempenho são medidas adequadas para aumentar o envolvimento dos funcionários, que por sua vez reduz as taxas de volume de negócios. Da mesma forma, um programa de bem-estar, uma saúde e segurança feira anual, e as equipes de segurança pessoal-empregado criar uma força de trabalho mais saudável.

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Completar o mapa estratégico, identificando o que RH deve fazer para transformar insumos internos de uma meta para a realidade. Tenha em mente que as iniciativas de aprendizado e crescimento são os conhecimentos específicos, competências e habilidades necessárias para cumprir estes objetivos, não um how-to listar. O how-to lista vem mais tarde como você usa o mapa estratégico como ferramenta de implementação. Por exemplo, um objetivo de desenvolvimento de liderança pode exigir mentoring, um programa de formação em gestão on-line e as avaliações de desempenho baseada em competências para desenvolver competências de gestão, comunicação e habilidades das pessoas, e o conhecimento do processo de negócios que papéis de liderança exigem.