Políticas para resolução Workplace Conflict

Para lidar com o conflito no local de trabalho, os departamentos de RH precisa ter uma política escrita formal que detalha o que é considerado impróprios local conduta e que é facilmente acessível a todos os funcionários. Uma política de resolução de conflitos empresas também precisa estabelecer procedimentos claros para investigar relatórios de não conformidade e ação disciplinar. As empresas com políticas de conflito no local de trabalho fracos pode perder trabalhadores talentosos e produtivos que estão simplesmente olhando para escapar de um colega de trabalho desagradável cujo comportamento negativo não for controlada.

Compilando um documento detalhado para a referência dos gerentes de linha de frente e empregados, em geral, é uma ferramenta para lidar com sucesso com o conflito no local de trabalho. Ter uma política clara. bem como um sistema de notificação de infrações e investigá-los, garante que nenhum funcionário “cai por terra.” Ao estabelecer uma política global de investigação e resolução de conflitos, recursos humanos precisa ter poderes para aplicar medidas disciplinares a partir infrações, ou trabalhadores else irá ignorar a política. Empresas lutando para encontrar um lugar para começar ao projetar sua política de conflitos no local de trabalho deve considerar a adoção de uma política de tolerância zero, o que deixa claro a todos os funcionários que o assédio no local de trabalho é inaceitável. Ter uma política de tolerância zero pode reduzir a chance de revisores reclamação fazendo julgamentos desinformados.

recursos humanos é o segundo ponto de contato em qualquer disputa interpessoal local de trabalho, sendo supervisor direto de um funcionário do primeiro - a menos que o conflito é entre o empregado eo supervisor. Em uma grande empresa, ter um especialista em mediação de disputas pode ser vantajoso. Se uma disputa for grave o suficiente para que o supervisor de linha de frente não pode resolver imediatamente a situação, ambos os funcionários conflitantes pode ser encaminhado para um especialista mediação de disputas em recursos humanos. Os recursos humanos devem falar separadamente com cada partido- incluindo ambas as partes na discussão pode gerar comportamento intimidador, seja real ou percebida. O especialista em recursos humanos decide se a denúncia merece uma investigação ou devem ser enviadas para uma agência de aplicação da lei externa para revisão. Um aviso formal deve ser emitida a um empregado acusado e uma nota colocada em seu arquivo, caso reclamações futuras são arquivados contra ele. O diretor de recursos humanos não deve rejeitar as reclamações simplesmente porque eles são difíceis de investigar. Alguns incidentes podem exigir uma investigação através de um especialista em assuntos internos ou consultor de segurança exterior, a critério do oficial de recursos humanos sênior.

Um oficial de recursos humanos investigando uma queixa deve permanecer neutro até alguma prova da violação pode ser verificada por provas irrefutáveis. Obtenção de provas irrefutáveis ​​pode exigir investigação especial, como a instalação de câmeras de segurança ou rever o uso do computador no local de trabalho. Só depois de provar um empregado é a culpa em um conflito interpessoal deve o gerente ou Recursos Humanos tomar medidas disciplinares.

A forma menos notória de ação disciplinar deve ser uma repreensão formal por escrito com consequências claramente definidos para infrações reincidentes. Quando infrações graves são suspeitos, mas não comprovada, recursos humanos pode suspender um empregado durante uma investigação. Mesmo se as alegações provar ser falsa, pagando o funcionário suspenso por seu tempo de inatividade poderia ser menos dispendioso do que ignorar o problema e possivelmente enfrentando um processo caro arquivado pelo empregado desprezado. infrações mais graves, como abuso físico ou sexual no local de trabalho, deve ser motivo para demissão imediata, se comprovada. Sabendo, por exemplo, que o assédio no local de trabalho pode levar a rescisão poderia ser um forte elemento dissuasor para um comportamento inadequado.