Como lidar com um funcionário que está tentando sabotar Você

Workplace sabotagem pode resultar de uma concorrência saudável, que por si só muitas vezes resulta não de divergências simples, mas de conflitos no local de trabalho graves. Conflitos raramente resolver-se, e quanto mais tempo eles continuam maior a chance de que as ações negativas, tais como sabotagem vai prejudicar não só as operações diárias, mas também todo o negócio. Por estas razões, é vital para parar comportamentos de sabotagem imediatamente de usar habilidades de resolução de conflitos.

Embora em algum momento você vai precisar para confrontar a pessoa diretamente, a pior coisa que você pode fazer é permitir que a reunião para se tornar emocionalmente carregado. Em vez disso, documentar comportamentos de sabotagem por tomar notas detalhadas em um formato de revista. Anote o que aconteceu, quando aconteceu, dar exemplos específicos e descrever como ele está afetando seu trabalho. Além disso, salvar e-mails ou mensagens que podem fornecer provas adicionais. Desta forma, quando você confrontar a pessoa, você terá evidência objetiva de que será difícil negar.

Certifique-se de suas próprias ações estão acima de qualquer suspeita. Tente difícil não deixar que o colega de trabalho afetar o seu desempenho e produtividade on-the-job. Mais importante, nunca tente sabotar a pessoa de volta. Em um artigo sobre Forbes.com, Alexander Kjerulf, um autor e palestrante sobre felicidade no trabalho, recomenda que não importa o quão mal a sabotager pode ser o tratamento que você permanecer positivo, focado no seu trabalho e estar disposto a trabalhar e apoiar o pessoa.

A reunião face-a-face é vital para parar sabotagem local de trabalho. Dan Schwabel, um especialista em carreira e local de trabalho, sugere que você tente primeiro encontro com o colega de trabalho em particular. Fazer perguntas diretas, mas ainda educado projetados para revelar a causa raiz. Por exemplo, pergunte por que a pessoa não responder às comunicações de e-mail, critica continuamente suas idéias em reuniões ou acrescentou seu nome à sua apresentação de slides. Pergunte se você fez algo para agravar a pessoa que você pode não ter consciência de e expressar a disposição de resolver a situação. Schwabel adverte contra o uso de um tom ou linguagem corporal acusatório, como cruzar os braços enquanto fala ou em pé quando a outra pessoa está sentada, que retrata a negatividade.

Se uma reunião privada resulta em acusações ou negação e você não pode resolver a situação por conta própria, pedir um terceiro, como um representante gerente ou de recursos humanos, para atuar como um mediador. Neste ponto, você também deve informar um supervisor sobre o que está acontecendo. Embora seja geralmente uma boa idéia para um mediador para ser um partido neutro, não um supervisor direto, a administração deve estar ciente da situação e progresso durante sessões de mediação de resolução de conflitos.