Abordagens indirectas para Gestão de Conflitos

Uma abordagem indireta para gestão de conflitos no local de trabalho pode levar a uma melhor compreensão e trabalho em equipe do que a confrontação cabeça-de-cabeça. Quando você começa por descobrir traços dentro de si mesmo, atributos que não admira, e examiná-los muito antes de entra em erupção de conflito, você pode encontrar-se no bom caminho gerir potenciais conflitos.

traços de gatilho são as características que você tem que, quando se manifesta em outros, provocar a sua irritação. Uma técnica simples é anotar os top três a cinco traços que você não gosta dentro de si e classificá-los como seus pontos de gatilho conflito. Quando você encontrar uma situação que você encontra está levando a conflitos, pergunte-se quais desses traços está sendo exibido pela pessoa com quem você está em conflito. Você pode encontrar o conflito começa a ser neutralizado quando você identificar o traço gatilho.

Manter-se calmo e evitar a escalada ao comportamento sem sistema nem método são fundamentais para a gestão de conflitos. Você pode não ser capaz de gerenciar os outros, mas que são susceptíveis de ser capaz de gerenciar a si mesmo. Uma técnica para manter a calma é proporcionar um momento de silêncio para você. Se o conflito está surgindo no telefone, você pode ser capaz educadamente e gentilmente colocar a chamada em espera. Se o conflito é cara a cara, você pode ser capaz de sair se apenas para oferecer e recuperar um copo de água para si e para o outro indivíduo. Separando-se da tensão momentaneamente pode dar-lhe uma oportunidade de respirar profundamente, recolher os seus pensamentos, identificar os gatilhos e voltar com perspectiva renovada. Se possível, mover o site para a discussão a uma área privada e neutro.

Uma técnica para desarmar a irracionalidade de outra é falar como se essa pessoa é razoável, racional e calma. Tente usar declarações centradas em “I” em vez de “você” para remover a culpa da conversa. Mantenha contato visual. Nod para fornecer garantia de que você está ouvindo. Dar tempo para a pessoa para desabafar. Evite interromper e evitar julgamento. Procure verificação de que você tenha assimilado com precisão o que a pessoa disse. Peça à pessoa para que você possa reformular o que eles disseram para o seu esclarecimento. Faça perguntas-abertas. Evite sarcasmo a todo custo. Quando a pessoa tem afirmado o seu caso na íntegra e de ter obtido esclarecimentos, apresentar a sua posição e pedir verificação de que você tenha sido ouvido. Falar de sentimentos e reações no presente, se possível, ou o mais próximo do presente quanto possível. Compartilhar reconhecimento de áreas de acordo e desacordo.

Concentre-se em ações. Pergunte como você ea pessoa pode corrigir o problema. Quando você é apresentado com uma tática diversionista, como um discurso retórico sobre si mesmo ou outros, voltar à questão da ação que tem potencial para reparar o problema. Conte com a ajuda de outra pessoa e determinar como você e ela pretende apoiar a acção positiva. Se nenhum apoio é oferecido, sugerem um período de reflexão. Se qualquer comportamento do indivíduo está em conflito com procedimentos e políticas de trabalho, concluir a discussão e contar com a mediação de um terceiro, como um supervisor. Expressar graças ao individual para a vontade e esforço em direção a resolução.