New Employee Vs. Orientação Programas on-boarding

Em uma pesquisa de 2003, 5.643 novos empregados em uma variedade de empresas foram questionados sobre a sua experiência em seus novos empregos. Quatro por cento relataram que seu primeiro dia no trabalho era tão ruim que nunca mais voltou a trabalhar, que custou aos empregadores uma média de US $ 13.000 por trabalhador, segundo a empresa de consultoria de recursos humanos Drake International. programas de orientação de novos funcionários e on-embarque são usados ​​para introduzir os funcionários para a organização, prepará-los para fazer o seu trabalho de forma eficaz e construir relações de trabalho com o objetivo de retê-los e facilitar a sua produtividade.

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Orientação de novos funcionários é a maneira tradicional de apresentar um trabalhador de uma organização. Normalmente, a orientação leva de quatro a oito horas e introduz os trabalhadores a estrutura, missão e políticas da organização. Ele inclui uma introdução ao manual do funcionário e informações básicas sobre horários e benefícios pagos. Os novos funcionários completos necessário papelada para folha de pagamento e benefícios de inscrição. Uma vez que a orientação é concluída, as atividades de capacitação e orientação adicionais são realizados a critério dos gestores.

On-boarding é uma abordagem mais abrangente para a introdução e integração de novos empregados em uma organização. Orientação é um passo inicial no processo on-boarding, o que pode levar 90 dias para ser concluído. Em algumas organizações, o processo on-boarding leva até um ano, dependendo da organização e da posição.

On-boarding programas ajudam novos trabalhadores adquirir os conhecimentos, atitudes e comportamentos que eles precisam para ter sucesso na organização. Todos os novos funcionários, independentemente da sua experiência, precisa aprender sobre os aspectos sociais e técnicos da organização e seus novos empregos. Facilitada pelo processo on-boarding, socialização empregado envolve o estabelecimento de relações eficazes com colegas de trabalho, dominar tarefas de trabalho, aprendendo sobre as estruturas de poder formais e informais, a compreensão das regras e da cultura da organização, e aprender o jargão da empresa e siglas.

O Departamento de Recursos Humanos (RH) tem a responsabilidade global para o processo on-boarding. planos de RH e desenvolve os materiais para o processo e define o cronograma, em consulta com o supervisor imediato do empregado. Os materiais incluem informações organizacional básica complementada com informação department- e específicas de cada equipe fornecido pelo supervisor. Além disso, o supervisor pode atribuir um colega de trabalho para atuar como um mentor para o novo funcionário. Ao longo dos primeiros 30 dias, o supervisor se reúne regularmente com o novo funcionário e mentor para rever o progresso, compartilhar regras e tradições não escritas e estabelecer metas e expectativas. O gerente ou mentor também horários entrevistas para o novo empregado com os membros da equipe, clientes internos ou externos e outros com quem o trabalhador irá interagir em uma base regular. Nos próximos 60 dias, o gerente e mentor continuar a agir como recursos e guias para o novo funcionário, respondendo a perguntas, monitorar o progresso e fornecer coaching.

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O objetivo do on-boarding, incluindo a orientação, é ajudar os novos empregados chegar rapidamente até a velocidade e integrá-los na organização, de modo que será produtivo e ficar com a organização. O sucesso de um programa on-boarding é mostrado pela satisfação no trabalho do novo empregado, a compreensão das responsabilidades do cargo, o domínio de tarefas, integração social e comprometimento organizacional.