Como lidar com um problema Employee

Não ignore o empregado problema. O maior erro que a maioria supervisores fazer é assumir que um funcionário que não está executando no nível que deveriam ou é uma perturbação para os outros está a ter um mau dia ou semana ou mês. A triste realidade é que nem todo membro da equipe vai ser um vencedor. Algumas pessoas precisam de um pequeno empurrão, enquanto outros só precisam de um pontapé nos posteriores. Tenha em mente que existem outros associados que vão ver o desempenho do empregado problema e que pode começar a afetar seu trabalho também. Pare o efeito dominó antes que seja iniciado e resolver o problema assim que você se tornar ciente disso.

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Decidir se o problema é a formação ou atitude. Quer queiramos ou não, as pessoas têm a sua própria maneira de fazer todos os tipos de trabalhos diferentes. É por isso que muitas empresas têm um programa de treinamento, mas às vezes uma ou mesmo duas rodadas de treinamento não são suficientes. Alguns empregados podem apenas precisar de mais supervisão como eles executam suas funções. No entanto, quando o problema é a atitude do funcionário sobre o seu trabalho, então é um pouco mais complicado. Reciclagem é fácil se a pessoa quer fazer o seu trabalho corretamente, mas quando você tem um problema de comportamento, isso poderia significar rescisão pode ser ao virar da esquina.

Tome o empregado de lado e apontar exatamente o que eles vêm fazendo errado. Não adoçar a discussão. Você contratou essa pessoa para executar uma tarefa. Se o problema é que eles não fazem o seu trabalho com seu padrão, você precisa dizer a eles. É o seu trabalho para se certificar de que eles fazem o seu trabalho corretamente, depois de tudo. Diga ao empregado o que eles fizeram de errado e como eles devem corrigi-lo. Se isso, entretanto, não é um problema de desempenho, mas sim de atitude, avisar o membro da equipe que o seu comportamento não vai ser tolerado. A maioria das empresas tem um departamento de recursos humanos que reforça as políticas que ditam o comportamento aceitável para todos os funcionários. Tenha em mente que se é um comportamento que poderia levar a um crime (assédio por exemplo sexual) você deve ter uma testemunha presente durante a discussão.

Documentar a conversa. Certifique-se de que tudo o que você tem discutido com o funcionário está escrito. Use planejar Inglês ao escrever por que o funcionário está sendo repreendido. Ter o funcionário assinar o documento prova que eles sabem o que as conseqüências de suas ações podem resultar em. Isso tudo pode ajudar a proteger você e a empresa, se você tem que ir para a Etapa 6.

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Revisitar o comportamento em uma data posterior. Não deixe que o empregado pensar que é uma reprimenda de uma só vez. Sempre definir uma data em que você irá verificar o seu progresso em corrigir o comportamento. É sempre mais fácil se é um processo que precisa corrigir. Ou o empregado pode fazer o trabalho ou não. Fale com o empregado para obter uma impressão a respeito de se ou não entender completamente o seu trabalho. Se a atitude é o problema, que, infelizmente, exigem uma repetição confronto, por vezes, até mesmo vários crimes antes que você possa passar para a próxima etapa.

Cessar o emprego. Espero que você não terá que chegar a este ponto, mas se você fizer isso, você quer ser capaz de terminar o serviço do empregado, sem prejuízo para você ea empresa. Despedir um empregado por algo que não é culpa deles pode resultar na empresa ter que pagar por seguro-desemprego, ou na pior das hipóteses, ser processado. Sempre verifique com seu departamento de recursos humanos, se você tiver um. Se não, suas reprimendas documentados virá a calhar se você tem que se proteger.