Management & Tópicos Comportamento Organizacional

Desde a década de 1960, comportamento organizacional ganhou mais importância às actividades empresariais, como os trabalhadores tornaram-se o pensamento autônomo e livre. Porque estilos de gestão de autoridade tornaram-se menos padrão e decisões de funcionários independentes agora têm mais peso no negócio contemporânea, há uma necessidade para as empresas para motivar os trabalhadores. Hoje tópicos de comportamento organizacional incluem a responsabilidade social, a cultura corporativa e globalização-fatores não considerados pelo estilo de gestão de cima para baixo que se tornou popular nos anos que cercam a revolução industrial.

atividades de uma empresa afeta seus administradores, funcionários e meio ambiente, tornando a responsabilidade social um tema prevalente em comportamento organizacional contemporâneo. Tornou-se cada vez mais importante para os gestores e empregados de levar ramificações sociais em suas decisões de negócios diárias. De acordo com Harris e Hartman (2001), existem dois pontos de vista principais quando se trata de responsabilidade social: o auto-interesse esclarecido e utilitarismo. Ao falar sobre a ética de uma empresa e seus empregados, um ponto de vista utilitarista se esforça para atingir objetivos que fornecem os maiores efeitos para todos os envolvidos: a sociedade, funcionários ea empresa. Auto-interesse esclarecido é quando a organização sente que tem o dever moral da sociedade-, portanto, os interesses sociais são altamente priorizados entre os objetivos do negócio.

Desde que a estrutura de gestão de cima para baixo está se tornando uma estrutura organizacional menos padrão, a motivação dos funcionários tornou-se um fator importante nas atividades de negócios. Este tópico aborda uma nova pergunta aos gestores: Como é que uma empresa manter os funcionários continuamente produtivo? Novas táticas foram pesquisados ​​e empregados porque os funcionários nem sempre respondem a compensações mais elevadas ou títulos de trabalho. Como as empresas levam em conta os valores e motivação dos seus empregados, eles muitas vezes achamos que mais dinheiro nem sempre igualar maior produtividade. De fato, algumas empresas descobriram que um sistema baseado em recompensa pode resultar em funcionários serem mais pró-ativa. Por exemplo, se um empregado tem horas extras encerramento de um projeto, uma empresa pode surpreendê-la com um certificado de presente ao invés de um bônus. Surpreendendo o empregado com um presente pode resultar em sentimentos positivos para a organização - especialmente se o dom parece genuína de que pode resultar em maior produtividade.

Como gerentes e funcionários se sentem e função em seus ambientes de trabalho é diretamente afetado pela cultura corporativa. Este tópico comportamento organizacional se tornou sinônimo de marca corporativa, como as empresas foram tendendo para amarrar juntos os valores da marca corporativa e fortes. Desenvolver uma cultura corporativa é um elemento crucial em estruturas de negócios onde os empregados individuais, assim como gestores, estão tomando decisões que afetam o negócio bottom-line. Os funcionários devem se conectar com a cultura com tanta convicção que eles funcionam de acordo com esses valores, ou não eles estão sendo monitorados. Por exemplo, no mercado de refrigerantes competitivo, a cultura corporativa de uma empresa pode influenciar todos os funcionários - desde os gerentes de vendas, que estão empurrando o produto em portas de massa-mercantes, para a equipe distribuindo promocional do produto em um shopping center lotado .

Engajar-se em parcerias com empresas internacionais, muda a forma exterior e interage gestão doméstica e funções. Com a globalização, a gestão e os funcionários tem que estar ciente dos confrontos cultura corporativa internacionais que possam surgir como resultado da diversidade. Quando duas organizações internacionais parceiro para produzir um lucro, sua cultura corporativa e estratégia de gestão deve acomodar os valores corporativos de ambas as empresas. Além disso, os gestores internacionais têm de estar cientes dos fatores motivacionais que governam a produtividade vários dos empregados. Os sentimentos e valores que motivam uma empregada doméstica, não podem ser aplicadas a membros da equipe internacional. Por exemplo, uma empresa de hospitalidade, com restaurantes em Paris e Nova York, pode descobrir que os níveis de produtividade em New York aumentar com dicas e bônus, enquanto em administração e funcionários Paris respondem melhor ao tempo de férias.