Como escrever um Plano de Sucessão

Em uma pequena empresa, mesmo uma única vaga não planejada pode perturbar as operações normais e diminuir a produtividade. Um plano de sucessão é, portanto, vital como parte da estratégia global de saída de um proprietário, bem como para manter a empresa funcionando sem problemas, apesar vagas programadas e inesperadas. Embora a linha de metas e tempo para estratégia de saída e vaga de emprego sucessões planos são diferentes, o processo de planejamento funciona quase da mesma maneira.

Avaliar e comparar o seu estado atual para objetivos futuros e planos estratégicos para estabelecer um ponto de partida. Como você trabalha com a análise, identificar e priorizar os departamentos e papéis com maior necessidade de planejamento de sucessão devido a aposentadorias pendentes, transferências ou altas taxas de rotatividade. Uma análise SWOT, cobrindo suas forças, fraquezas, oportunidades e ameaças, é uma ferramenta de comparação útil. Em seguida, identificar papéis fundamentais de trabalho e decidir o que é necessário para ter sucesso nesses papéis qualificações ou competências. Embora a maioria dos planos de sucessão se concentrar em funções de gestão e as qualificações de liderança, você pode incluir postos-chave e competências em qualquer nível de emprego.

Criar procedimentos para a escolha de sucessores que cumpram as leis de emprego EUA igualdade de oportunidades. Por exemplo, criar descrições de trabalho em que você definir expectativas claras e qualificações básicas e especificar a posição é parte de um plano de sucessão. aberturas pós internamente no início e depois externamente se os funcionários atuais não se qualificam. Incluir o mesmo procedimentos de selecção e contratação de um plano de sucessão que você tem para outros cargos e funções.

Embora as opções de treinamento e desenvolvimento específicos dependerá atual conjunto de habilidades do sucessor e experiência anterior, você pode desenvolver orientações gerais para a realização de treinamento de sucessão. Conduzir uma análise de lacuna de competências como um ponto de partida útil, e depois se concentrar formação sobre o que o sucessor precisa preencher habilidades ou lacunas de experiência. O treinamento formal, posto de trabalho, Coaching e Mentoring combinado com o aumento da responsabilidade é muitas vezes eficaz. Estabelecer parâmetros de desempenho, tais como a produtividade ou metas financeiras para monitorar o progresso, mas ainda permitir que um sucessor para fazer e aprender com os erros antes de assumir um papel.

Defina-se um calendário e procedimentos para o deslocamento de controlo. A posição e tipo de sucessão irá determinar se um empregado de entrada e saída vão trabalhar juntos por um tempo ou se o sucessor assumirá imediatamente o papel. Quando ambas as partes trabalham em conjunto, mesmo que por um curto período de tempo, a transição clara e procedimentos de tomada de decisão são vitais para garantir que ambas as partes e qualquer um que trabalha com qualquer uma das partes sabe quem é responsável por quê e quando.