Como medir Employee Accountability

Medir a responsabilidade dos funcionários requer o estabelecimento de metas objetivas você pode acompanhar, bem como respostas empregador quando você aprende os resultados. O termo “responsabilização empregado” significa coisas diferentes para diferentes pessoas de negócios, então você precisa para definir essa métrica como você desenvolver suas políticas e procedimentos de monitoramento da força de trabalho.

O primeiro passo na criação de um método para medir a responsabilidade dos funcionários é definir exatamente o que você deseja monitorar e rastrear. Você pode usar a palavra “responsabilidade” simplesmente para se referir a resultados, como o número de unidades produzidas por mês, número de horas faturadas por semana, volumes de vendas por representante, telefonemas feitos por semana ou de serviço ao cliente classificações através de enquetes retornado. Sua definição pode consultar as ramificações de resultados do empregado. Por exemplo, se você definir uma meta de US $ 100.000 por mês de vendas para um dos seus representantes e ela só vende $ 75.000 cada mês, a prestação de contas do empregado irá assumir a forma de sua resposta. A prestação de contas para a falta de seu objetivo pode incluir expandindo ou contraindo seu território, sem lhe dar um bônus, atribuindo-lhe um mentor ou demiti-la. O Escritório EUA de Administração de Pessoal recomenda incluindo recompensas, e não apenas a punição, em programas de responsabilização.

Definir objetivos específicos para cada funcionário para que você possa medir o desempenho justa e precisa. Isso irá ajudá-lo a determinar os benefícios para a empresa de atingir essas metas, os problemas que faltam estes objetivos fazer com que o negócio ea resposta que você precisa tomar para resolver o problema. Trabalhar com chefes de departamento, supervisor direto de cada funcionário e funcionários individuais para definir as metas de desempenho para que os funcionários serão responsabilizados. Se você não ter escrito descrições de trabalho para cada funcionário, criá-los para ajudar a orientar o seu estabelecimento de metas, auxiliar os supervisores na gestão de subordinados e permitir que os funcionários a compreender exatamente o que é esperado deles.

Depois de definir suas metas e objetivos, analisar o desempenho de seus funcionários. Além de analisar medidas objetivas, tais como atendimento e saídas, olhar para características subjetivas de desempenho. Estes podem incluir a inovação dos funcionários, habilidades de pessoas, habilidades de liderança, trabalho em equipe e contribuição para o moral da empresa. Use uma escala de pontos de 1 a 10 para avaliar quão bem os funcionários executam em cada área. Atribuir uma pontuação final para o desempenho global de cada funcionário, com base em como cada posição - não empregado - realizado para a empresa com base na sua expectativa para a posição quando o criou.

Usando suas metas, objectivos, medidas e análise do desempenho do cargo, realizar uma revisão anual de desempenho para cada funcionário. Liste os objetivos que você definiu para cada funcionário e sua posição e escrever os resultados, possíveis razões para eles, qual a resposta que você pode precisar de tomar com base nesses resultados e se ou não você precisa reavaliar descrição do trabalho do empregado. Obter a entrada de gerentes antes de se reunir com os funcionários e permitir que os funcionários a apresentar uma pré-avaliação de auto-avaliação com recomendações.