Como conduzir uma entrevista de emprego

As entrevistas de trabalho não são necessariamente divertido para o entrevistado ou entrevistador. Eles são, por natureza situações estressantes. No entanto, você pode eliminar alguns dos que o estresse através da preparação antes do tempo. Ser capaz de obter direito à carne do processo pode ajudar a colocar todos à vontade.

Determinar quem estará envolvido no processo de entrevista. Algumas empresas nomear um único indivíduo para realizar entrevistas de emprego, enquanto outros formam um painel de emprego. Tomar essa decisão antes de agendar qualquer entrevista. Dessa forma, você pode informar os candidatos sobre o que esperar para que eles possam se preparar.

Decidir qual o tipo de processo de entrevista de usar. Muitas empresas mudaram-se para um processo mais informal em que as entrevistas são conduzidas durante o almoço ou jantar. Outras empresas, no entanto, usar um processo de entrevista formal. Alguns ter ido um passo além e começaram empregando um processo de entrevista antagônica significava para determinar como os candidatos responder sob pressão. Qualquer um destes processos são aceitáveis, mas deve ser preparado antecipadamente.

Analise as informações de cada candidato completamente. Observe tudo o que deve ser levantada durante a entrevista.

Prepare uma lista de perguntas da entrevista. Pergunte pelo menos um certo número de questões de todos os candidatos. Se diferentes perguntas são feitas de cada candidato, você vai acabar comparar maçãs com laranjas em vez de maçãs com maçãs. Escolha perguntas que lidam com as habilidades e comportamentos necessários para o trabalho, em vez de apenas um certo tipo de atitude ou estilo. Engrenagem de uma ou mais perguntas para tornar o candidato pensar, em vez de entregar uma resposta padrão. Apresentando um pouco de pressão para a situação é boa. Só não exagere.

Review, ou ter empresa advogados revisão, lei de recursos humanos para garantir que todas as perguntas da entrevista são legais. Não fazer isso poderia abrir a empresa a processos judiciais.

Estabelecer quantos candidatos para entrevistar inicialmente. Se o primeiro grupo de candidatos não der certo, você pode planejar uma segunda onda. Definir diretrizes para o processo e cumpri-los.

Definir uma data, hora e local para as entrevistas a ter lugar. Reserve tempo suficiente para concluir o processo corretamente.

Estabelecer um sistema de ponto ou algum outro mecanismo de classificação para limitar as possibilidades finais. Em última análise, os pontos não importa, mas eles vão ajudar a eliminar os candidatos que são um ajuste menos provável.

Decidir se deve ou não áudio-tape a entrevista. Taping permite que o empregador para rever as seções da entrevista que pode ter preocupações levantadas. No entanto, tenha em mente que a bandagem adiciona uma camada de um estresse para o processo e permitir que uma certa quantidade de latitude para isso. Não tente videotape uma entrevista. Qualquer tentativa de chegar a aparência do candidato ou idade pode ser considerada discriminatória na natureza.

Delinear a posição para a qual os candidatos está entrevistando. Seja específico o suficiente para eles para decidir se deve ou não continuar com o processo de entrevista. Dê-lhes uma saída fácil se eles decidirem o trabalho simplesmente não é para eles.

Evite julgamentos precipitados. Os candidatos que são amigáveis ​​e impressionante na superfície, no entanto, pode não ser certo para o trabalho. Completar o conjunto de perguntas da entrevista, conforme estabelecido para que os julgamentos são baseadas exclusivamente nas qualificações.

Faça perguntas de uma forma profissional. Dê candidatos tempo para refletir, bem como para responder. Evite apressando-los em dar uma rápida, e talvez incompleta, resposta.

Levantar questões ou preocupações sobre a resposta de um candidato imediatamente, amarrando-o para uma capacidade de fazer o trabalho, não de personalidade ou método de resposta.

Permitir que o candidato a fazer perguntas. Respondê-las da forma mais honesta e profissional possível.

realizar testes somente se eles são necessários para determinar a adequação da pessoa para o trabalho. Se você testar um candidato, você deve testá-los todos. Caso contrário, sua empresa poderia ser acusado de discriminação.

Diga candidatos sobre o processo de acompanhamento para que eles saibam o que esperar. Se apenas o candidato vencedor será contactado, digamos assim. Dê candidatos uma linha do tempo para a contratação, se houver. Desta forma, os candidatos sabem como lidar com outras ofertas de emprego.

Compilar os dados sobre cada candidato uma vez entrevistas estão completas. Decidir se quer contratar alguém ou continuar entrevistando.