Sobre Técnicas de motivação dos funcionários

motivação dos funcionários tem uma compreensão da psicologia sobre o que motiva seus funcionários como indivíduos e como um todo. Gerentes desejo de incutir motivação para seus funcionários com a esperança de aumentar sua contribuição para a organização. Entenda o que é preciso para alcançar um ambiente de trabalho altamente motivada.

De acordo com a "Gestão Contemporânea," por Gareth R. Jones e Jennifer M. George: "Motivação engloba as forças psicológicas dentro de uma pessoa que determinam a direção do comportamento da pessoa em uma organização, nível de esforço da pessoa e nível de da pessoa persistência em face de obstáculos". Os gerentes têm um desafio para motivar as pessoas a contribuir com seus esforços focados na organização. Gestores certificar-se de que as pessoas recebem os resultados desejados quando eles realizam em níveis elevados.

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Formulada por Victor H. Vroom durante os anos 1960, Jones e George definir a teoria da expectativa como "a teoria de que a motivação será alta quando os trabalhadores acreditam que altos níveis de chumbo esforço para alto desempenho e alta performance leva a obtenção de resultados desejados." Existem três componentes principais para determinar a motivação dentro da teoria da expectativa: a esperança, instrumentalidade e valência.

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Expectativa é definida por Jones e George como "uma percepção sobre a extensão à qual esforço resulta em um determinado nível de desempenho. Instrumentalidade é definido como `a percepção sobre a medida em que os resultados de desempenho na obtenção de resultados.` Valência é dito ser "como desejável cada um dos resultados disponíveis a partir de um trabalho ou organização é uma pessoa." por isso, quando a expectativa de, instrumentalidade e valência são todos de pico, resultados de alta motivação.

De acordo com Jones e George, uma necessidade é "uma exigência ou necessidade para a sobrevivência e bem-estar." Portanto, precisa teorias sugerem que, a fim de motivar uma força de trabalho, os gestores devem primeiro determinar o que precisa funcionários estão tentando satisfazer dentro da organização. Eles, então, deve garantir que os empregados recebem os resultados que satisfaçam essas necessidades quando realizada em níveis elevados e contribuir para a organização como um todo. Exemplos de teorias precisa são hierarquia de necessidades de Maslow, a teoria ERG de Alderfer, teoria motivador-higiene de Herzberg e as necessidades de McCelland para a realização, afiliação e poder.

teoria da equidade sugere que os gerentes podem atingir níveis mais elevados de motivação, garantindo os funcionários percebem existe uma equidade dentro da organização e que os resultados, tais como pagamentos e prêmios, são distribuídos proporcionalmente ao seu tempo e esforços. Desigualdade motiva os funcionários para restaurar a equidade.

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teoria de definição de metas sugere gestores podem promover altos níveis de motivação e desempenho, garantindo que as metas são difíceis e específico. Portanto, é importante para as pessoas aceitarem seus objetivos. Por ter gerentes de permitir que os funcionários a participar no processo de tomada de meta, os funcionários são capazes de aceitar mais provável seus objetivos. Os funcionários também podem receber feedback sobre como eles estão fazendo quando no processo de atingir as metas, bem como depois de atingir metas.

De acordo com Jones e George, "teoria do condicionamento operante sugere que os gestores podem motivar as pessoas para realizar altamente usando o reforço positivo ou reforço negativo."

Exemplos de reforço positivo são aumentos salariais, bônus, louvor e promoções. Exemplos de reforço negativo pode variar de irritante de um gerente e de crítica ou a ameaça de perder o emprego. O reforço positivo deve seguir de alta qualidade contribuindo comportamentos, enquanto o reforço negativo tipicamente segue um mau desempenho, mas incentiva os funcionários a executar comportamentos desejados.

Extinção e também castigo são componentes de condicionamento operante. Extinção ocorre quando um gerente elimina um reforçador de vida de um funcionário do dia-a-dia de trabalho, por exemplo, um gerente pode perceber que sua pequena conversa leva à falta de produtividade em um empregado, portanto, um gerente irá parar a conversa fiada. Punição é descrito por Jones e George como "administrar uma consequência indesejada ou negativo, quando o comportamento disfuncional ocorre." Exemplos de punição são repreensões verbais, cortes salariais e de fuzilamento.

Jones e George descrever um plano de pagamento por mérito como "um plano de compensação que bases pagar no desempenho." Isto pode ser utilizado para indivíduos, grupos ou o desempenho de toda a organização e podem incluir o uso de bônus ou aumentos salariais.