Como repreender um funcionário em relação à sua atitude

O seu manual de política é um guia essencial para uma reprimenda eficaz. Ele descreve para funcionários as políticas da empresa e as consequências para violá-las. Disciplinar com segurança um empregado e evitar repercussões legais para práticas trabalhistas injustas, você precisa se comunicar ou mostrar como o comportamento ou desempenho viola a política da empresa, de acordo com um artigo de negócios de Gerenciamento Diário Junho de 2012. Em geral, é difícil dizer, simplesmente, "Você tem uma atitude ruim." É mais eficaz para identificar as políticas de comportamento ou as expectativas de papel fornecidas ao trabalhador.

Antes da sua reprimenda, desenvolver um plano que detalha esses comportamentos problemáticos, a quem eles afetam, como eles afetam-los, porque eles são problemáticas eo que você espera que o empregado a fazer. Delineando seu plano no papel ajuda a proteger contra uma mensagem vaga ou ineficaz e reduz o potencial que seu reprimenda se torna pessoal. Tendo documentação de reclamações, o mau desempenho ou comportamentos que violam a política suporta o seu caso ao entregar a reprimenda. Notas sobre quaisquer reprimendas anteriores ou avaliações que se conectam à mensagem atual são úteis também.

Pode parecer contra-intuitivo, mas convidando o empregado para oferecer feedback ou preocupações durante uma reprimenda tem valor. Em alguns casos, os funcionários demonstram atitudes ruins quando o ambiente de trabalho, remuneração, colegas ou frustrações tarefa perturbá-los. Ao invés de comunicar as suas frustrações, os funcionários exibi-los em sua má atitude e comportamentos relacionados. Convidando o feedback pode permitir que você abordar mais diretamente a fonte do problema de atitude, relata Gestão de Negócios Daily.

Independentemente da razão para a atitude, a ponto da reprimenda é que a atitude e desempenho do trabalhador estão impactando negativamente o local de trabalho. comunicação clara e direta sobre o problema e suas expectativas daqui para frente é a melhor abordagem, de acordo com um artigo da Forbes Agosto de 2011. Dependendo da gravidade dos comportamentos ou o número de reprimendas anteriores, que pretende delinear o que acontece em seguida. Você pode sugerir uma liberdade condicional ou a revisão período de 90 dias durante o qual você vai avaliar se o trabalhador implementa solicitações. Em situações extremas, você pode alertar o trabalhador que ele precisa demonstrar certos comportamentos ou níveis de desempenho para evitar uma sanção de acompanhamento, tais como rebaixamento ou demissão. coaching de oferta e treinamento para mostrar um esforço para ajudá-lo a desenvolver.