Análise trabalho Vs. Avaliação de desempenho

Baseado em escritores D. Van Tiem, J. Moseley e J. Dessinger, em "intervenções de Melhoria de Desempenho: melhorar a pessoas, processos e organizações por meio da Tecnologia de Desempenho", uma análise de trabalho é o processo sistemático de coleta de informações de trabalho, identificando as competências, deveres , conhecimento e questões de responsabilidade. A análise de trabalho é normalmente uma parte da fase de análise de desempenho - que ocorre antes de uma lacuna Analysis causar Analysis-seleção e desenho de intervenção (plano de ação) - implementação de Intervention- e avaliação - cinco fases de uma tecnologia de desempenho humano modelo (HPT).

A análise de trabalho inclui informações detalhadas sobre os trabalhadores, o trabalho que eles devem executar e seu ambiente de trabalho. Tais informações ou dados são chamados de "inputs" para uma análise emprego. "Saídas" são descrições de trabalho, detalhando o trabalho a ser realizado e também especificações de trabalho, habilidades detalhando e conhecimentos que os trabalhadores são obrigados a possuir. Estas saídas são concluídas através de dois processos: uma análise de trabalho ou uma tarefa e uma análise de desempenho.

As descrições de trabalho - uma das saídas de uma análise de trabalho que se concentra no trabalho - tarefas de documentos necessários para a realização de um trabalho, incluindo a forma como as tarefas são feitas, e em que condições eles são feitos. De acordo com Mondy, Noe, e Premeaux, há sete tipos de dados que podem ser recolhidas para descrições de cargos, incluindo:

1) atividades de trabalho - processos, procedimentos e níveis de responsabilidade 2) Atividades de trabalhador - comportamentos humanos, pessoal e energia física para ser usados ​​recursos 3) Oportunidades de trabalho - máquinas, ferramentas, equipamentos e ajudas de trabalho 4) tangíveis de trabalho e intangibles-- conhecimento, gestão, produtos entregues e serviços prestados 5) o desempenho do trabalho - normas de trabalho documentado, tais como medidas de quantidade, qualidade, tempo, custo ou segurança 6) Job contexto - ambiente, comunicação e cultura 7) trabalho especial requirements-- educação anterior, formação e experiência prática

Vídeo: Para que serve a Avaliação de Desempenho?

especificações de trabalho, a segunda saída de uma análise de trabalho, inclui dados que incide sobre o trabalhador incluindo conhecimentos, habilidades, capacidades, aptidões, atitudes, experiência e capacidade. métodos de coleta de dados para descrições de trabalho e de emprego Especificações-questionários, entrevistas, etc. são as mesmas para uma análise de desempenho.

A análise de trabalho concentra-se em procedimentos tais como a forma como os trabalhadores executar o seu trabalho, e uma análise de desempenho incide sobre o quão difícil pode ser para trabalhadores executar o seu trabalho mentalmente e fisicamente.

Na quinta fase da tecnologia de desempenho, a avaliação é conduzida por duas razões, incluindo "a valorizar ou julgar os resultados de desempenho ou para desencadear uma decisão em relação ao desempenho, o trabalhador, ou da própria organização." D. Van Tiem, J. Moseley, e J. Dessinger lista quatro tipos de métodos de avaliação: formativos, sumativas, confirmative e meta.

avaliações formativas são usadas para avaliar e desenvolver o seu desempenho, durante uma análise de desempenho, causar análise e selecção ou concepção de intervenções. avaliação sumativa determinar a competência imediata de usuário e é usado durante a implementação e gestão da mudança. Centra-se sobre a eficácia do processo de tecnologia de desempenho humano (HPT). avaliações confirmative são realizadas de seis a 12 meses após a implementação para determinar o efeito de longo prazo sobre a competência dos trabalhadores. avaliações meta garante precisão e avalia os processos utilizados nas avaliações formativas, sumativa e confirmative.

Vídeo: Gestão de Pessoas (Métodos de Avaliação de Desempenho) - Aula 09

avaliações confirmativo deve ser conduzida dentro de seis a 12 meses após um programa de análise de trabalho. Isto assegura que os funcionários se manterem competitivas em seus postos de trabalho. avaliações meta também devem ser realizados para garantir que todos os processos de avaliação foram eficazes.

Vídeo: Avaliação de Desempenho, estudo de caso na Cooperativa Cresol

Se um técnico de desempenho humano ou especialista de melhoria de desempenho não funciona dentro de uma organização, este tipo de profissional deve ser oferecido emprego de ajudar a garantir que o programa de análise de trabalho e também avaliações de processos e pessoas é projetado e desenvolvido corretamente.