Pontos fortes e fracos dos sistemas de gestão de desempenho

Há uma ambivalência óbvia entre ambos os gerentes e empregados quando se trata de gestão de desempenho. Enquanto as avaliações de desempenho pode justificar aumentos salariais, há também uma certa quantidade de angústia ligado ao que está sendo avaliado e avaliação de desempenho do empregado. O aumento de remuneração e a reunião de avaliação de desempenho anual temido sugerem que uma série de pontos fortes de gestão de desempenho e fracos existir.

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Um sistema de gestão de desempenho bem desenvolvido obriga os empregadores a comunicar suas expectativas para os funcionários. Fornecendo candidatos e potenciais empregados com descrições e especificações de trabalho fazem parte da primeira fase de comunicar o que a empresa espera. Isso sinaliza o empregador deu pensamento para as qualificações que espera funcionários a contribuir. Sem uma compreensão clara da intenção de uma descrição do trabalho, os funcionários podem acreditar que a descrição do trabalho é uma lista exaustiva de deveres e responsabilidades. descrição dos empregos é contornos de responsabilidades de trabalho - eles não estão destinados a ser checklists nem listas exaustivas de tarefas de trabalho. Os funcionários que seguem descrições de trabalho para a carta podem encontrar-se lutando com a falta de mobilidade de carreira. As descrições de trabalho pode ser tanto a força ea fraqueza de um sistema de gestão de desempenho se eles são inflexíveis e especialmente se eles desencorajam a iniciativa do empregado.

Os padrões de desempenho são um dos pontos fortes de qualquer sistema de gestão de desempenho, porque eles definir orientações específicas para os funcionários. Em organizações que dependem de padrões de desempenho como diretrizes rígidas para avaliar o desempenho, não há um padrão para todos os deveres do trabalho e tarefa. Um padrão de desempenho para o pessoal de entrada de dados, por exemplo, poderia ser a de manter 80 por cento de precisão, pelo menos, três quartos dos quatro. trabalhadores de entrada de dados que conseguem alcançar 95 por cento de precisão em suas atribuições para o ano inteiro sabe que eles vão receber uma avaliação que indica que eles superaram as expectativas da empresa. Por outro lado, o pessoal de entrada de dados que têm dificuldade com consistentemente mantendo a precisão pode ficar aquém dos padrões da empresa e, por isso, ser objecto de medidas de melhoria de desempenho.

Empregadores que oferecem treinamento de liderança para supervisores e gerentes responsáveis ​​pela realização de avaliações de desempenho melhorar a eficácia dos seus sistemas de gestão de desempenho. No entanto, quando o treinamento de liderança não aborda questões fundamentais na gestão de desempenho, ele se transforma em uma atividade de sala de aula de forma simples sobre a mecânica de apresentar informações durante uma conferência de supervisor-empregado. Os empregadores reforçar a sua formação em liderança, incluindo objetivos de aprendizagem relativos à filosofia de gestão de desempenho.

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avaliações de auto dentro de um sistema de gestão de desempenho são os pontos fortes e fracos. Funcionários capazes de olhar para o seu desempenho em uma forma objectiva, usando suas descrições de trabalho, registros pessoais de realização e seu desempenho ao longo do período em análise, obviamente, compreender a importância de ser sério em sua auto-avaliação. Quando os empregadores simplesmente usar o processo de auto-avaliação como parte do sistema de gestão de desempenho para reivindicar eles valorizam entrada de empregado sem realmente incorporar comentários de avaliações do empregado na avaliação do gerente, eles se tornam uma fraqueza no sistema global de gestão de desempenho da empresa.