Metas para definir para uma avaliação de funcionários

Supervisores e gerentes temem avaliações do empregado - eles levam tempo para construir e é difícil entregar notícias um empregado pode não querer ouvir durante uma reunião de avaliação face-a-face. Quando o tópico de metas para uma avaliação empregado surge, a primeira suposição é avaliar os objetivos dos funcionários para o período de avaliação prévia e estabelecer metas para o próximo período de avaliação. Metas para a avaliação dos funcionários são para a própria avaliação. avaliações do empregado deve ter certa Goals- outra forma avaliações do empregado levar a apenas mais um encontro entre o chefe e empregado, e não o uso produtivo dos recursos que as avaliações são destinadas a ser.

Um dos elementos mais importantes de uma avaliação empregado é que é abrangente, o que significa que contém uma revisão do desempenho completo do funcionário durante todo o período de avaliação. Portanto, o objetivo de um supervisor para uma avaliação empregado é construir uma avaliação completa e abrangente do desempenho do empregado. Esta é uma das tarefas que leva tempo - os supervisores devem analisar os registros de empregados de trabalho, registros de freqüência, formulários de feedback e relatórios de ações disciplinares ou corretivas para preparar uma avaliação que aborda o desempenho do funcionário em sua totalidade.

Embora os supervisores têm que usar algum grau de subjetividade no processo de avaliação, eles devem fazer objetividade em geral um objetivo principal. Sendo meios objetivos colocando de lado opiniões pessoais sobre o funcionário e focando apenas no desempenho relacionado com o trabalho. desempenho relacionado com o trabalho inclui especialização funcional, competências essenciais e características profissionais do trabalhador demonstra no exercício das suas funções de trabalho. Muitos supervisores -, sem saber, para alguns - têm preconceitos em relação a seus empregados. Supervisores que avaliam os funcionários só sobre o desempenho recente está cometendo o que é referido como "erro de recência," e supervisores que permitam forte desempenho de um empregado em uma área para ofuscar o mau desempenho em outro está criando um "efeito halo." A meta para uma avaliação empregado é construir um que é livre de preconceitos.

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Funcionários como uma informação equilibrada. Eles querem ouvir o que eles estão fazendo certo e onde eles poderiam melhorar. É por isso que é essencial para os supervisores para fornecer feedback que reconhece os pontos fortes do empregado e dá apoio para melhorar os pontos fracos. Uma das razões supervisores e funcionários não gostam de avaliações de desempenho é que muitos são contas unilaterais de todas as coisas que o empregado está fazendo errado, entregues de forma reprimenda-like. No final, uma avaliação de desempenho como este pode ter um impacto negativo sobre a moral dos funcionários e, em última análise, o desempenho futuro. Quando os supervisores níveis de estresse alto desempenho e áreas de destaque onde eles estão disponíveis para proporcionar aos seus empregados com a orientação para melhorar, o processo de avaliação se torna muito mais palatável para os empregados e supervisores.

Se o seu manual do funcionário indica as avaliações de desempenho são dadas após a conclusão do emprego de 90 dias ea partir desse ponto em uma base anual, os supervisores têm a obrigação de fornecer aos funcionários com avaliações oportunas. Nada é pior do que antecipando uma avaliação que vem eventualmente seis semanas mais tarde do que o esperado. Os funcionários merecem feedback sobre o seu desempenho, e cabe a seus supervisores a gerenciar seu tempo com sabedoria para preparar adequadamente para a avaliação de cada funcionário.

Sempre que possível, ligue a avaliação de funcionários para remuneração de funcionários. Um supervisor indivíduo pode não ter controle de como avaliações de desempenho afetam global da remuneração do empregado. No entanto, a meta da empresa para a avaliação dos trabalhadores devem, de alguma forma, vincular desempenho e remuneração. Funcionários razoavelmente esperar que o alto desempenho irá resultar em recompensas, tais como um aumento anual, um bônus ou outro incentivo. Quando os funcionários se esforçam para as classificações de alta performance e, finalmente, descobrir que não há recompensa ou incentivo ligado ao desempenho, níveis de motivação pode despencar.

Vídeo: Indicadores | Avaliação de desempenho - Análise de competências e potencial 2/6

Acima de tudo, incentivar feedback dos funcionários durante o processo de avaliação. Se você conseguir isso através de uma auto-avaliação do empregado ou convidando comentário empregado durante a reunião de avaliação, é imperativo pedir aos empregados para os seus comentários sobre as avaliações. comunicação bidirecional encorajadores ao longo da avaliação começa com o fornecimento de feedback contínuo desde o início do período de avaliação até o final, quando o empregado e supervisor ter um diálogo franco, aberto sobre o desempenho.