Componentes de um programa eficaz de Avaliação de Desempenho

Comunicação e formação são os elementos básicos de quase todos os recursos humanos atividades- no entanto, eles são especialmente importantes para um programa de avaliação para ser considerado eficaz. Os principais componentes de um programa de avaliação de desempenho eficaz incluem expectativas Configuração do trabalho e padrões de desempenho, treinamento de liderança e funcionários e em desenvolvimento recompensas baseadas no desempenho. Um programa eficaz de avaliação de desempenho pode afetar a satisfação no trabalho, a produtividade ea moral dos funcionários. Portanto, a implementação de um programa que atenda às necessidades do empregador e do empregado afeta o sucesso geral da empresa.

gestão de desempenho começa muito antes da primeira avaliação de desempenho anual de um funcionário. O primeiro dia de um empregado no trabalho é a primeira oportunidade para estabelecer expectativas de trabalho. As descrições de trabalho contêm uma lista de tarefas e responsibilities- no entanto, expectativas de trabalho incluem os direitos, responsabilidades e da maneira em que um empregado deve executar seu trabalho. Os empregadores rotineiramente fornecer uma descrição do trabalho, mas não conseguem discutir com os novos funcionários a finalidade do trabalho e como ele se relaciona com global para a empresa eo empregado. As discussões sobre expectativas de trabalho revelam o que está na base das tarefas do dia-a-dia na descrição do trabalho do empregado. Esclarecer expectativas de trabalho é um passo para a criação de um programa de avaliação de desempenho eficaz. Na ausência de uma compreensão mútua sobre as expectativas de emprego, os esforços dos funcionários poderia ser desperdiçado ou não reconhecida.

Estabelecer padrões de desempenho é outro componente-chave de programas de avaliação de desempenho eficaz. Os padrões de desempenho são referências supervisores e gerentes usam para avaliar o desempenho do empregado. Eles são especialmente úteis na quantificação de desempenho para avaliações mais precisas. Exemplos de padrões de desempenho para agentes imobiliários são "realizar quatro abertos casa apresentações por mês" ou "comunicar o comprador eo vendedor oferece no prazo de 24 horas." Agentes que realizam seis casas apresentações abertas em um período de um mês são classificados como superando as expectativas, enquanto agentes que esperar dois dias para trocar imobiliário ofertas não corresponder às expectativas.

Vídeo: ✔ Questões IBFC #01 - Concurso EMBASA - Agente Administrativo (Conhecimentos Específicos)

Vídeo: NA. Como reduzir o consumo de combustível ?

Treinando supervisores e gerentes como conduzir reuniões de avaliação é apenas uma parte do desenvolvimento de um programa de avaliação de desempenho eficaz. Concedido, conduzir a reunião é uma conversa supervisores, gerente e funcionários provavelmente preferiria skip- no entanto, treinamento de liderança pode melhorar a forma como os funcionários percebem as avaliações de desempenho e classificações. Os objetivos de aprendizagem para supervisor e gerente de treinamento em programas de avaliação de desempenho incluem a compreensão filosofia de treinamento do empregador. Se filosofia de treinamento de sua empresa usa disciplina progressiva para melhorar o desempenho ou o reforço positivo para melhorar o desempenho, treinamento de liderança ajuda a supervisores e gerentes compreender as práticas fundamentais, políticas e técnicas para proporcionar aos funcionários um feedback construtivo.

Se há alguma coisa de olhar para frente quando o tempo de avaliação de desempenho vem por aí, ele está antecipando um aumento de salário ou bônus de fim de ano. Construindo um programa de avaliação de desempenho eficaz exige um trabalho de colaboração com especialistas em remuneração e benefícios para determinar as alocações para aumentos de salários, incentivos e outras recompensas monetárias. Comunicação com os empregados também é essencial - antecipando um aumento, mas não compreender como vencimentos e salários são calculados em relação ao desempenho pode ser confuso. Além disso, os empregadores devem deixar claro que o final do ano e bônus discricionários não fazem parte dos salários garantidos. Este é onde a comunicação é extremamente importante no desenvolvimento de um programa eficaz.