Três métodos de avaliação de desempenho em Gestão de Recursos Humanos

métodos de avaliação de desempenho são um aspecto integrante da gestão de desempenho de recursos humanos. o desempenho do empregado pode afetar significativamente o sucesso do negócio, então selecionar o método de avaliação de desempenho apropriada é uma parte crítica de seu sistema de gestão de desempenho. Há uma série de métodos de avaliação de desempenho, mas três métodos mais comuns são o feedback de 360 ​​graus, a distribuição forçada e gestão por objectivos.

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Um dos métodos mais abrangente de avaliação de desempenho é o método de feedback de 360 ​​graus. Este tipo de avaliação de desempenho incorpora o feedback de todos os funcionários com quem o empregado avaliado funciona. Colegas, supervisores, gerentes e até mesmo os trabalhadores da alta gerência são avaliados por seus superiores e subordinados. Para uma avaliação de feedback de 360 ​​graus para ser eficaz, o treinamento é necessário para os funcionários que têm pouca ou nenhuma experiência avaliar o desempenho de seus colegas de trabalho, especialmente quando os funcionários da linha de frente pode pensar que a sua oportunidade de fornecer feedback é um convite a voz pessoal opiniões em vez de feedback objetivo e construtivo para melhorar o desempenho de outro funcionário. Outro aspecto importante do feedback de 360 ​​graus é a determinação do que incluir no feedback quando ela é compartilhada com o funcionário que recebe a avaliação.

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O método de distribuição forçada de avaliação de desempenho é usado por muitas grandes organizações. Este método requer o supervisor, gerente ou diretor para classificar os funcionários de acordo com avaliações de desempenho, aptidão e adequação para a promoção ou a posse continuou com a organização. Além disso, promove um ambiente de trabalho competitivo, que tem o seu bom e lado ruim. O método de distribuição forçada feito popular pelo ex-CEO da General Electric Jack Welch é referido como a fórmula 20-70-10. Esta versão fileiras funcionários que mostram a promessa como o top 20 por cento dos funcionários da empresa, os funcionários médios que compõem cerca de 70 por cento da força de trabalho e os 10 por cento dos empregados cujo desempenho cai abaixo das expectativas da empresa. Forçado de distribuição ou de diferenciação, como Welch chama-lhe-é um conceito entendida simplesmente apesar da polaridade de opiniões sobre ele. Welch resume a distribuição forçada como "diferenciação baseada no princípio de que a equipe com os melhores jogadores ganha."

De acordo com Roslyn Shirmeyer, colaborador Jornal SAM Advanced Management, quase um terço dos empregadores confiar na gestão por objectivos (MBO) para avaliar o desempenho do empregado. MBOs determinar quais metas são essenciais para o desempenho do empregado e as medidas necessárias para atingir esses objetivos. o desempenho do funcionário é avaliado de acordo com a atualidade e integridade. Outros métodos podem envolver desempenho empregado-a-empregado, o qual pode ser difícil de medir, quando os níveis de desempenho são desiguais ou difícil de avaliar de um modo equitativo.