Várias abordagens de avaliação de desempenho

Uma abordagem para avaliações de desempenho do empregado depende do tipo do empregador de sistema de gestão de desempenho. Outros fatores que afetam a sua abordagem para avaliação de funcionários incluem o tamanho da empresa, as metas organizacionais e padrões de desempenho. Diferentes maneiras de abordar as avaliações de desempenho incluem uma comunicação informal com o funcionário, um método de classificação formal ou uma mistura de métodos de avaliação que servem os interesses do empregador e do empregado.

Vídeo: A CABEÇA DO ATLETA PERFEITO

Vídeo: Serviço de Neuropsicologia do Envelhecimento - Departamento de Psicologia da UFPB

Usando uma abordagem informal para avaliação de funcionários pode incluir uma conversa aberta, não estruturada sobre os objetivos do empregado, os objetivos da empresa e como os dois mistura para criar padrões de desempenho. Mesmo que a abordagem é informal, a conversa deve ser documentado para se tornar uma parte do arquivo pessoal do empregado. Um formato de ensaio de documentar a conversa pode ser o melhor formato, desde que as porções de ensaio incluem entrada empregado e supervisor. Em sua discussão sobre padrões de desempenho e o período de avaliação, o empregado articula seus objetivos e como ela realizou essas metas. O supervisor contribui feedback como cândida, de forma honesta possível. Após uma discussão sobre o desempenho, o supervisor eo empregado identificar metas para o próximo ano. Garantir os objetivos seguem o formato do SMART - específicos, mensuráveis, atingíveis, realistas e mediu-time. Uma abordagem informal para avaliações de desempenho não exclui a discussão sobre questões típicas de desempenho. Isso significa que a avaliação não segue um formato rígido, mas inclui todos os elementos de uma avaliação de desempenho.

A abordagem formal inclui documentação e um formato estruturado. O formulário de avaliação de desempenho utilizado contém padrões de desempenho específicos. A escala de classificação gráfico ou de gestão pelo método de desempenho objetivos é provavelmente mais adequado para a abordagem formal para avaliar o desempenho do empregado. A escala de classificação gráfico fornece medição quantitativa do desempenho de um empregado. Gestão por objectivos, ou MBO, pode servir como uma lista de verificação para realizar objetivos de funcionários que estão alinhados com as metas organizacionais. MBO pode fornecer medição quantitativa e qualitativa do desempenho de um empregado. A abordagem formal presta-se a precisão e uma maior possibilidade de precisão. Além disso, as linhas claras estabelecidas por esta abordagem fazer documentação uma tarefa mais fácil. O artigo de setembro de revista 1999 "Empreendedor" intitulado "Criação de desempenho eficaz Appraisals", afirma: "É do conhecimento comum que a maioria dos gerentes e funcionários a encontrar participando de avaliações formais de desempenho tão atraente como tendo um tratamento de canal No entanto, também é verdade que -. para melhor ou pior - avaliações formais de desempenho são uma parte inevitável da vida organizacional ". Por esta razão, uma abordagem formal para funcionários de avaliação pode ser mais adequado para grandes organizações.

Vídeo: Gestão de Pessoas nas Organizações - Principais teóricos - Parte 01/05

Vídeo: Porque nem todos conseguem ser Disciplinados durante uma operação?

Encontrar um equilíbrio entre um informal e uma abordagem formal pode envolver uma auto-avaliação de funcionários, além da classificação supervisor. Num formato misturado, tanto o empregado auto-avaliação e avaliação supervisor são dadas em peso igual a uma determinação final para classificação geral e aumento mérito. Quando solicitados a avaliar seu próprio desempenho, muitos funcionários são capazes de fazê-lo de uma forma objectiva. Se o supervisor também é capaz de usar a objetividade na avaliação de desempenho do funcionário, os dois componentes devem ser muito similar. Quando há uma grande distância entre a avaliação do empregado e da classificação supervisor, uma discussão franca e documentação para apoiar cada lado pode resultar em uma avaliação mutuamente aceitável. A Universidade de Vermont incentiva empregado e supervisor participação em avaliações de desempenho, afirmando: ". Deixe o funcionário sente que ele / ela tem um certo domínio sobre o processo de avaliação, mostrando idéias e comentários são bem-vindas pela administração Isso ajuda o empregado acreditar que a avaliação de desempenho é um atividade construtiva e não unilateral."