Empregado Teoria Retenção

As empresas investem uma quantidade significativa de tempo, esforço e recursos em seus empregados, desde a contratação à formação e motivação. A perda de funcionários não só remove o talento de um negócio, ela também representa uma perda de recursos investidos no empregado. teoria retenção de funcionários é a filosofia centrada no considerando por isso que os funcionários deixam a empresa eo que pode ser feito para mantê-los.

Na década de 1950, Frederick Herzberg estudaram a retenção de funcionários e motivação e, eventualmente, veio com sua teoria duelo dimensional satisfação no trabalho, observou J. Michael Syptak, MD, David W. Marsland, MD, e Deborah Ulmer, Ph.D., escrevendo sobre o American Academy of Family Physicians website. Herzberg acredita que as duas dimensões de satisfação no trabalho são insatisfações (ele chamou de “higiene” questões) e satisfações, também chamados de motivadores. Sua teoria era que os funcionários podem ser retidos pela minimização de insatisfação e maximizar a satisfação. Insatisfações incluem fatores tais como a administração, a política da empresa, as condições de trabalho, supervisão, relações e salário. Satisfiers incluem o trabalho, promoção, realização, responsabilidade e reconhecimento.

Regras e políticas têm o potencial de levar a insatisfação dos funcionários, com pouco potencial para motivar os funcionários. Os administradores não podem fazer muito sobre regras e políticas para aumentar a satisfação, mas a insatisfação pode ser diminuída através mantendo regras para o que é necessário e garantir que todos é realizada com os mesmos padrões. regras justas e necessárias ajudar a reter os empregados.

Os aplicadores da política da empresa pode levar a insatisfação dos funcionários para as mesmas razões que a política real pode frustrar empregados. Os supervisores têm uma posição difícil e os administradores podem minimizar a insatisfação dos funcionários e supervisores, garantindo que eles escolhem o líder certo para o cargo de supervisor.

O trabalho que o empregado está fazendo é, idealmente, uma satisfier, embora em alguns casos, pode ser gerador de insatisfação, que pode levar a perder o empregado. A maioria das pessoas gosta de trabalhar em um trabalho que eles sentem é uma contribuição necessária para a sociedade. Os administradores podem impor essa idéia através de discussões sobre a importância do trabalho. valor comunidade podem ser adicionados através de programas de extensão de negócios.

Responsabilidade parece que pode ser gerador de insatisfação, mas é realmente um satisfier. Funcionários desfrutar da liberdade que a responsabilidade adicional lhes proporciona. A idéia de que eles são capazes de fazer o trabalho apela de forma independente para a maioria dos empregados. Para aumentar a satisfação e retenção, responsabilidade acrescida não deve significar mais trabalho, apenas mais liberdade. trabalho adicional deve vir como o avanço do trabalho.

Progressão e promoção levam à satisfação do empregado. A promoção deve ser conquistada, no entanto- ver os outros avançar injustamente poderia levar à insatisfação. Lealdade, produtividade e desempenho de qualidade são razões válidas para avançar um empregado. Oportunidade para a promoção ajuda a reter os empregados, porque eles sentem que seu trabalho e futuro financeiro pode ser melhorada através de esforço. Promoção permite que os funcionários sabem que são valiosas e que o reconhecimento também contribui com o esforço de retenção.