Mudança e Desenvolvimento Organizacional

O sucesso a longo prazo de uma organização depende da sua capacidade de adaptação à mudança. Mudança pode ser solicitado pela força de trabalho, a economia ou a nova tecnologia. Em vez de injetar formação ou educação em um aspecto da empresa, desenvolvimento organizacional tem uma abordagem holística para a gestão da mudança. Planos são específicos para a organização, com base em estudos e contêm as medições para avaliar a eficácia.

Embora várias das teorias que apoiam o desenvolvimento organizacional surgiu durante a primeira parte do século 20, o desenvolvimento organizacional não foi reconhecido como sua própria indústria até 1950. Durante este tempo, os praticantes tinham diferentes definições de desenvolvimento organizacional e de trabalho foi normalmente realizada por consultores externos. Richard Beckhard é dado o crédito por cunhar o termo em seu livro 1969, "Desenvolvimento Organizacional: Estratégias e Modelos". Beckhard foi professor adjunto na Sloan School of Business da MIT e autor de sete outros livros e muitas mudanças e desenvolvimento artigos organizacionais.

desenvolvimento organizacional é construída em ciência comportamental e é uma intervenção proposital e planejada administrada em toda a organização, de acordo com Beckhard. Seu objetivo é combinar os sistemas e processos de uma organização com as necessidades e capacidades do seu povo. Uma vez que esses fatores estão em linha, bem-estar geral, eficácia e eficiência da organização vai melhorar. Para um plano de desenvolvimento organizacional para ser eficaz, a gestão de topo tem que modelar o comportamento desejado e os funcionários devem apoiar a necessidade de mudança. Um factor que separa o desenvolvimento organizacional de campos relacionados é o agente de mudança, que é a pessoa ou grupos de pessoas que conduzem o processo de mudança.

desenvolvimento organizacional tem duas implementações fases: investigação e intervenção ação. Durante pesquisa-ação, os agentes de mudança usar vários métodos para reunir informações sobre os desafios de uma organização. Tipos de pesquisa em desenvolvimento organizacional incluem pesquisas, grupos de foco entrevistas e observação. O tipo de plano de intervenção depende dos resultados da investigação e da natureza do problema. Embora existam muitos planos de intervenção desenvolvimento organizacionais diferentes, todos eles incluem atividades para trazer a mudança. Tipos de atividades incluem exercícios de interpessoal, de grupo e de comunicação inter-grupo.

Se implementado com sucesso, as intervenções de desenvolvimento organizacional pode ajudar uma organização a se adaptar à evolução das necessidades de uma nova força de trabalho, mantê-lo competitivo em face da mudança dinâmica global e ajudá-la a transição com sucesso para uma nova liderança. Outros benefícios do desenvolvimento organizacional incluem o aumento da colaboração, melhorados os processos de decisão e preservação da cultura da empresa.

desenvolvimento organizacional é um processo de longo prazo que exige buy-in de todos os níveis de funcionários e paciência do cliente. Aqueles que olham para o desenvolvimento organizacional de uma solução rápida para recarregar uma força de trabalho apático vai se decepcionar. A decisão de contratar consultores externos ou contar com pessoal em casa para agentes de mudança também é complicado. Enquanto consultores externos pode ser mais livre de preconceitos dada a sua falta de história pessoal com a empresa, eles também podem não ter a capacidade de captar rapidamente nuances que apontam para a raiz do problema de uma organização.