Como controlar os custos com benefícios de funcionários

Definir o montante não os benefícios. Um método chave para manter as despesas de benefícios a empregados para baixo é definir o quanto a empresa pode dar ao luxo de gastar em benefícios dos empregados anualmente, mas não definir a cobertura de saúde per se. Ou seja, você determina o valor máximo que a empresa vai gastar em seus empregados para a cobertura de saúde e oferecem uma série de planos flexíveis onde os funcionários podem optar por passar os montantes atribuídos a cada um deles e / ou complementar os fundos proporcionados pela empresa em um base individual. contas de despesas de saúde (ZAS) e planos flexíveis são exemplos típicos deste tipo de iniciativas de redução de custos.

Leve em alguns (ou todos) do risco como uma empresa. companhias de seguros de saúde estão dispostos a trabalhar com os empregadores maiores para configurar planos onde eles levam algum do risco de despesas médicas. Estes planos são normalmente configurados como "pools" que são monitorados anualmente, e se uma empresa tem menos despesas médicas do que o projectado por um ano, esses fundos são colocados em uma reserva para os próximos anos quando as despesas podem exceder a dotação anual. A companhia de seguros é pago um prémio muito menor para assumir o risco de que as despesas excederá a dotação nos primeiros anos antes de uma reserva significativa é estabelecida.

Aumentar a percentagem copay em vez de aumentar a percentagem do prémio os trabalhadores pagam para fora de seus contracheques. É da natureza humana para tentar obter o nosso "dinheiro pena" fora dos grandes deduções de nossos contracheques para cuidados de saúde, para que utilizam os serviços de saúde com freqüência. Enquanto que um aumento no percentual copay significa não mais aumenta (ou até mesmo uma diminuição) nas deduções de saúde de cheques de pagamento do empregado, uma maior percentagem de empregados copay terá que pagar 10 a 30 por cento do custo total imediatamente. De acordo com Buck Consultants, isso leva a uma maior consciência dos custos de benefícios de saúde e leva a tomar decisões mais sábias e mais econômicos.

Escalar para trás seus compromissos incapacidade a longo prazo. Quase todos os planos de benefícios a empregados oferecer plena saúde (e odontológica) benefícios de seguro para o trabalhador com deficiência para a vida, mas isso não é legalmente obrigatória. Colocar um limite de cinco a 15 anos sobre os benefícios de saúde para os funcionários com deficiência é uma tendência crescente de hoje, especialmente entre os empregadores maiores.

Reduzir ou eliminar benefícios de aposentados. O Toronto Conselho de 2008, de benefícios comerciais e Pesquisa de Práticas Employee constatou que menos de 25 por cento dos empregadores no Canadá oferecem benefícios aposentado hoje. Em quase todos os casos, os mandatos de lei que você não pode tirar benefícios já prometeu, mas você pode alterar o seu plano de benefício de aposentadoria atual para que todos os futuros funcionários terão nenhuma expectativa de benefícios de aposentados.