Quais são as três fases da Mudança Organizacional?

Neste mundo fluido, todas as organizações são afetados pela mudança. A medida em que uma organização consegue mudar muitas vezes determina se essa organização vai prosperar ou mesmo sobreviver. Embora considerado o “novo normal”, devido à economia e avanços tecnológicos globais de hoje, de acordo com o Estudo de trabalho para 2008 IBM Global Making Change, mudança organizacional tem sido sempre uma constante, e os modelos de mudança organizacional já existem há décadas. Um dos modelos pedra fundamental para a compreensão da mudança organizacional é o modelo de três estágios do cientista social Kurt Lewin desenvolveu em 1951: Descongelar-Change-recongelar.

Descongelar representa o estágio antes de ocorrer a mudança - o ponto em que o status quo termina. Organizações determinar a necessidade de mudança e desenvolver mensagens que detalha por que formas atuais deixarão de funcionar. costumes e normas antigas são substituídas. Quando isso acontece, os funcionários experimentam incerteza sobre como as mudanças irão impactar eles. Esta incerteza pode levar a um medo de mudança que pode, por sua vez, estimular a dissidência.

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Durante a fase de Mudança, organizações incorporar novos comportamentos, e incerteza empregado facilita. Comunicação e formação são essenciais para ajudar os funcionários a compreender os seus papéis em fazer a mudança acontecer. Como as organizações promover esse entendimento, as pessoas começam a comprar para as novas maneiras que irão apoiar a nova visão da organização. Os funcionários são mais propensos a aceitar a mudança se entender como as mudanças vão beneficiá-los. No entanto, algumas pessoas - particularmente aqueles que se beneficiam do status quo - podem ser afetados negativamente pela mudança, e isso vai levar tempo para os outros a reconhecer os benefícios.

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Recongelamento ocorre após a mudança. Este é o ponto em que as organizações estabelecer a mudança como o padrão. Aqueles afetados abraçar as novas formas de trabalhar. Além disso, o reforço e medição de comportamento mudanças ocorrem. sistemas de incentivos são postas em prática para alcançar comportamentos desejados. As avaliações de desempenho, promoções e bônus são com base no desempenho desejado e os resultados resultantes. Organizações a desenvolver medidas objetivas para medir os seus esforços e estratégias de formulário para sustentar a mudança para o futuro.

O modelo de Lewin é largamente visto como um modelo de cima para baixo, impulsionado pela administração. Os críticos afirmam que o modelo ignora situações que podem exigir a mudança de baixo para cima que se origina de empregados não-administradores, como explicado por Michael W. Durant em seu artigo "Gerir a Mudança Organizacional". Esses críticos sustentam que com sucesso levando a mudança requer uma estratégia que vai além de uma linear, conjunto mecanicista de eventos que são rigidamente controladas. No entanto, é esta abordagem mecanicista que as organizações tipicamente abraçar. Como a maioria dos projetos de mudança organizacional, em última análise falhar, as organizações podem considerar a adoção de modelos de mudanças que facilitam uma melhor comunicação de duas vias entre os gestores organizacionais e funcionários, capacitando assim os funcionários a se tornar participantes ativos no processo de mudança.