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Como falar com os funcionários sobre avaliações de desempenho

A maioria das pessoas acham avaliar os outros a ser uma tarefa difícil eles não gostam. O supervisor pode ser desconfortável discutir diretamente inadequações do empregado eo empregado experimenta naturalmente ansiedade em ser avaliado. No entanto, avaliações periódicas podem fornecer oportunidades positivas. Se o empregado não está a cumprir as expectativas, ele pode ser confrontado com esta realidade e usar o feedback para tentar melhorar. Alternativamente, aqueles que são um bom desempenho podem ser encorajados e recompensados. Uma avaliação que envolve a comunicação de duas vias também pode iluminar o gerente sobre fatores que estão influenciando o desempenho do funcionário que podem chamar para a intervenção de gestão. Ao falar com os funcionários sobre a avaliação de desempenho, que eles saibam que você pretende basear a avaliação em fatos e que seu objetivo é fornecer-lhes informações úteis sobre o quão bem eles estão fazendo.

Coisas que você precisa

  • Informações sobre o desempenho do empregado
  • Uma atitude objetiva
  • A disposição para ouvir

Avaliação de Desempenho eficaz

Vídeo: Para que serve a Avaliação de Desempenho?



Definir metas. planejamento de carreira não é apenas uma ferramenta útil para ajudar os funcionários a motivar, ele também cria metas contra as quais o desempenho pode ser comparado. Com um planejamento de carreira, você trabalhar com os empregados para definir metas de curto e longo prazo e identificar recursos que podem ajudá-los a alcançar esses objetivos, para que eles possam se tornar mais produtivo e avançar dentro da empresa. Este estabelecimento de metas fornece orientação para o empregado e também lhe dá algo específico para olhar quando se trata tempo para avaliações de desempenho.

Obter informações precisas sobre o desempenho. especialista em gestão de pessoal Dr. Robert D. Ramsey argumenta que avaliações escritas são muitas vezes ineficazes porque eles são muitas vezes baseadas em informação tendenciosa e incompleta que o supervisor acontece recordar no momento da avaliação. É importante fazer todos os esforços para reunir continuamente informações precisas sobre o desempenho de modo que a avaliação não é excessivamente influenciado por incidentes memoráveis ​​que podem não refletir com precisão o nível de desempenho típico do funcionário.



Incluem foco no futuro. Dr. Ramsey também argumenta que as avaliações podem beneficiar de mais foco no futuro e deve incluía perguntas como: “O que você fez para a empresa ultimamente? `Ou` O que posso esperar de você hoje e amanhã?”

Vídeo: Avaliação de desempenho precisa ser colaborativa



Fornecer feedback útil. O feedback deve ser mais específico, honesto e completo, com foco no desempenho e não personalidade. Ao invés de dizer “trabalhar mais”, fornecer um objetivo específico, como, “Eu gostaria de vê-lo a aumentar as vendas em 10 por cento durante o próximo trimestre” ou “Eu sei que você e X não se dão bem, mas vocês dois necessidade para encontrar uma maneira de trabalhar juntos na conta de Maxwell sem chegar a me jogar árbitro.”

Ouvir e aprender. Pergunte ao seu empregado sobre como ele vê as coisas. Será que ele gosta de seu trabalho? Que problemas ou questões que ele encontrar? Se você pode ter uma conversa genuína, você pode ter uma oportunidade de resolver em conjunto os problemas no local de trabalho que ficam no caminho da produtividade.

dicas avisos

  • Um processo de avaliação eficaz pode ajudar a evitar problemas legais. Se um empregado tem de ser demitido, os resultados escritos de avaliações de desempenho irá documentar que o empregado tinha sido alertado para falhas.
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