Teoria de Avaliação de Kirkpatrick

Avaliação da gestão de programas de treinamento ajuda institucional avaliar a sua eficácia. Existem vários modelos de avaliação da formação. O modelo de avaliação de Kirkpatrick ou teoria foi desenvolvida em 1959 pelo professor da Universidade de Wisconsin emérito Donald Kirkpatrick. É composto por quatro níveis de avaliação: reação de aprendizagem participants-, ou o conhecimento e comportamento habilidades gained-, ou a capacidade de aplicar a nova habilidades-e resultados, ou o impacto organizacional. Cada nível de avaliação baseia-se e acrescenta precisão ao nível anterior.

As medidas de nível de reação como participantes do treinamento reagir, incluindo o seu nível de facilidade participation- e conforto de experiência- eo nível de esforço necessário para fazer a maior parte do aprendizado. A avaliação de reação é barato e simples de administrar com a interacção com os participantes, pesquisas de pós-formação e questionários on-line. A avaliação pode ser feita imediatamente após o treinamento termina. É importante que os participantes tenham uma reacção positiva aos treinamentos, pois uma reação negativa leva à má aprendizagem.

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avaliações de aprendizagem são geralmente realizados antes e após um programa de treinamento para avaliar o impacto que o programa teve no processo de aprendizagem. Evaluations avaliar se os participantes têm avançado no conhecimento, habilidades e capacidade intelectual como resultado do treinamento. Aprender ferramentas de avaliação incluem auto-avaliação utilizando questionários e testes online, e avaliação formal por meio de entrevistas e observações. avaliação da aprendizagem é especialmente relevante para a formação técnica porque as mudanças de nível de habilidade técnica são geralmente mais quantificável.

avaliação do comportamento avalia a extensão em que os participantes do treinamento aplicar o aprendizado em seus trabalhos. A avaliação é feita geralmente por um período de tempo para determinar se os participantes utilizam as novas habilidades e conhecimentos no trabalho, melhorar seu desempenho e transferir o conhecimento para os seus pares. As ferramentas incluem observações, questionários, testes e entrevistas. avaliações de comportamento demorar mais tempo e esforço do que de reação e de aprendizagem avaliações. É importante envolver os gerentes de linha e supervisores imediatos no processo, porque eles estão em melhor posição para observar e avaliar mudanças de comportamento dos participantes.

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avaliação de resultados determina o sucesso de um programa de treinamento em termos operacionais e estratégicas, tais como aumento de vendas, redução de despesas, melhoria da qualidade e casos reduzidos de acidentes de trabalho. No entanto, pode não ser sempre possível correlacionar melhor desempenho operacional com o treinamento. Por exemplo, as melhorias na qualidade do produto pode ser devido a melhores ferramentas de design e muito mais pessoal qualificado, e não apenas um novo programa de formação de qualidade. Fatores externos, tais como mudanças na economia e no ambiente competitivo, também podem influenciar os resultados operacionais.