A Importância da Confiabilidade em avaliações de desempenho

As avaliações de desempenho olhar para melhorar o desempenho do empregado medindo e analisando o trabalho de um empregado desempenho- este processo deve resultar em feedback objetivo, confiável, que pode ser usado para desenvolver e motivar os funcionários.

“Avaliação confiabilidade e validade continuam a ser grandes problemas na maioria dos sistemas de avaliação, e novos (e presumivelmente melhoradas) sistemas de avaliação são muitas vezes se reuniu com resistência substancial ", de acordo com o artigo de Susan Taylor, `Processo Injusto em avaliações de desempenho`, que apareceu em Cornell University de administrativa Quarterly Science.

Para ser considerado confiável, um sistema de avaliação de desempenho deve consistente e objetiva medir o desempenho dos funcionários. A mesma actividade exacta e os resultados realizada por qualquer funcionário deve ser medido e avaliado exatamente o mesmo. Sem essa confiança, os funcionários vão perder a confiança no processo de avaliação e pode resultar em reação empregado.

Se os funcionários não comprar para o sistema de avaliação de desempenho, o sistema não pode realizar os seus principais objectivos de melhorar o desempenho e motivar os funcionários. Como a maioria das empresas amarrar recompensas para classificações de avaliação, um processo de avaliação confiável irá frustrar empregados.

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viés Rater responsável pela maior parte da falta de fiabilidade do processo de avaliação de desempenho. Cada sistema de avaliação do desempenho consiste de um certo ponto de polarização avaliador, porque o julgamento humano é uma parte inevitável de qualquer processo de avaliação.

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Os tipos mais comuns e simples de viés rater incluem clemência, dureza, tendência central, e similaridade. viés clemência reduz a confiabilidade por causa da tendência do avaliador para avaliar todos os empregados maior do que deveriam ser rated- confiabilidade efeitos viés dureza por ranking todos os esforços empregados inferior ao seu desempenho real.

tendência central resulta em um viés de classificação que coloca cada funcionário no meio da escala de classificação. Essas três tendências podem ser o resultado de personalidade ou estado de espírito de um avaliador e pode representar um problema significativo.

Somente usando uma porção da escala de desempenho aumenta as possibilidades de falta de fiabilidade porque um avaliador com uma tendência dureza e um avaliador com polarização clemência pode resultar em dois desempenhos iguais trabalho a ser classificado completamente diferente. O conceito de polarização semelhança espelha a falha classificação comum de favoritismo.

Algumas outras causas menos frequentes e mais complexos de insegurança avaliação incluem erros de contraste, halo e erro recência. erros de contraste ocorrer quando avaliadores comparar funcionários para outros empregados, em vez de contra padrões objetivos. viés de Halo afeta a confiabilidade, pois a visão geral do valor do empregado influencia todas as dimensões da avaliações de desempenho, em vez de olhar para cada seção separadamente e objetiva.

erro recência provoca insegurança grave nas avaliações, mas este problema reside na mentalidade do empregado ao invés de empregados um avaliador bias- que sabem quando as avaliações ocorrem irá certificar-se eles executam o seu melhor durante apenas os tempos selecionados, resultando em erro de recência.

Embora a remoção julgamento humano no processo de avaliação pode ser impossível, as seguintes técnicas irá reduzir as possibilidades de viés avaliador. Formalmente estruturar o sistema de avaliação e treinar funcionários sobre o processo de classificação objetiva. Confiabilidade vai melhorar se o sistema de avaliação tem diretrizes específicas, definições claras e escalas de avaliação eficazes. Unreliability pode resultar de avaliadores que têm diferente formação, experiência e ideias sobre como avaliar adequadamente employees- proporcionar a formação necessária pode ajudar a reduzir a variação entre mentalidades avaliadores.