Modelos e Métodos para a Gestão da Mudança Efetivamente

Gestão de qualquer tipo de grande mudança organizacional pode parecer uma tarefa difícil no início. Pode ser difícil saber por onde começar, como comunicar a mudança, e como mitigar contra qualquer reação que a organização pode mostrar para a mudança. Em gestão de negócios, as mudanças são inevitáveis ​​e, eventualmente, precisam acontecer. Felizmente, existem modelos de mudança e métodos que você pode seguir para facilitar o processo.

O modelo ADKAR contém cinco etapas que devem cumpridas em ordem sequencial para gerenciar com sucesso a mudança. O modelo é apontado como um acrônimo para a primeira letra de cada uma das cinco etapas principais. O primeiro passo é que as pessoas consciencialização precisa precisa saber por que a mudança é necessária e por que isso está acontecendo. A segunda etapa é o desejo, em que os membros da organização demonstrar desejo de participar na mudança. A terceira etapa é o conhecimento, onde as pessoas na organização aprender como a mudança vai ocorrer. Os dois estágios finais são e capacidade de reforço. Na fase de capacidade, os indivíduos dentro da organização terão de se adaptar novos comportamentos e, talvez, novas habilidades para apoiar a mudança. A fase final é o reforço, que é o processo contínuo de assegurar que as pessoas estão aderindo à mudança.

Para que uma mudança a ser implementada com sucesso, os indivíduos e as organizações precisam de obter o acordo, ou buy-in, a partir de suas respectivas equipes de gestão. A menos que todos estão na mesma página e concorda como um todo que a mudança será benéfica, o risco de reversão para comportamentos antigos ou a criação de grupos de defesa de pessoas que resistem ativamente a mudança, contribuindo para uma perda de produtividade. Certifique-se de obter buy-in das partes necessárias antes de prosseguir com a implementação da mudança.

Uma das partes mais difíceis do gerenciamento de mudanças é levar as pessoas a entender por que a mudança precisa acontecer, e persuadi-los a aceitar e participar na mudança. Isto é especialmente importante se a mudança vai ter um impacto dramático sobre o dia-a-dia de trabalho dos indivíduos na organização. Tenha certeza que você pode claramente e articuladamente explicar as razões por trás da mudança. Se houver estudos de caso de organizações similares que implementaram mudanças similares, você pode querer fazer referência a eles para demonstrar aos empregados que, apesar do difícil período inicial de mudança, haverá benefícios de longo prazo, tanto para funcionários individuais e para a organização.

Uma maneira de abordar o gerenciamento de mudanças e apresentá-lo para a sua organização é fornecer treinamento para pequenos grupos de funcionários. Falar sobre quando a mudança vai acontecer, e ajudá-los a desenvolver as habilidades necessárias para apoiar a mudança. Em vez de anunciar a mudança a todos, ao mesmo tempo, as pessoas gradualmente aprender sobre ele, conversando com seus pares que já foram treinados. Muitos deles, ao ouvir sobre o coaching, vai olhar para a frente a sua própria oportunidade de participar. O treinador ou treinadores também pode fornecer um recurso para os funcionários para ir quando eles precisam de ajuda psicológica ou apoio para lidar com a mudança.