Empregado Rescisão: Política e Procedimentos

políticas de recursos humanos pertencentes a demissão de funcionários deve ser consistente, justa e justificável. Nem os gerentes de recursos humanos nem funcionários ansiosos para terminar employees- no entanto, nos casos em que seja absolutamente necessário para descarregar um empregado, diretrizes estabelecidas tornar o processo muito mais fácil.

Os empregadores podem impedir reivindicações de descarga faltoso através do desenvolvimento de um conjunto de procedimentos para terminações empregado. Estabelecer uma política e um procedimento de rescisão atenua a responsabilidade potencial para os funcionários que procuram reparação por meio de denúncias informais e litígios. recursos humanos funcionários responsáveis ​​pela manipulação terminações deve estar familiarizado com a política e quaisquer actualizações. Além disso, as leis trabalhistas e de emprego relativas a rescisões devem estar disponíveis para o pessoal de recursos humanos para referência antes da realização de uma rescisão do empregado.

Os funcionários devem estar cientes das políticas do local de trabalho em relação a ações disciplinares, suspensão e cessação. Se sua empresa tem uma política de disciplina progressiva, você deve ter escrito orientações que cobrem cada etapa da disciplina. As formas mais eficazes de comunicar estas políticas são durante a orientação de novas contratações e dentro do seu manual do funcionário. Muitos empregadores solicitar um reconhecimento assinado de funcionários que indica que receberam e entender as políticas do local de trabalho estabelecidas no manual do funcionário. Cada arquivo empregado deve conter um reconhecimento assinado em questões de casos surgem a respeito de rescisão ou qualquer outra política local de trabalho.

Existem várias razões pelas quais um empregado pode enfrentar rescisão. Mau desempenho e atendimento são duas razões muito claras e simples que os empregadores desligamento de empregados. terminações baseados no desempenho são geralmente o culminar de uma política de disciplina progressiva onde - após várias etapas disciplinares - o empregado ainda não consegue atender às expectativas de emprego. Empregadores com as políticas de atendimento rigorosos muitas vezes têm o que é referido como um sistema baseado em pontos não-culpa. Uma vez que um empregado atinge o número máximo de pontos permitidos para ausências injustificadas, é conveniente encerrar o empregado.

má conduta de funcionários e comportamento que reflete mal sobre o empregado ea empresa são razões justificáveis ​​para a rescisão, particularmente quando a má conduta ou comportamento sobe para um nível sério. falta grave, como um empregado cujo comportamento constitui uma ameaça à segurança do trabalho, pode ser razão para imediata suspensão ou rescisão. Rescisão por falsidade ideológica ocorre quando um empregador descobre que o empregado fez declarações fraudulentas ou afirmações falsas sobre suas qualificações para um emprego. Deturpações comumente dizem respeito à falsificação de um pedido de emprego. Esta é uma razão que as aplicações formais de emprego requerem a assinatura de um candidato que indica as informações fornecidas são verdadeiras e verificáveis.

O procedimento de rescisão real geralmente começa com o supervisor ou gerente do funcionário, que discute o assunto com um membro da equipe de recursos humanos. recursos humanos empregados mais aptos para lidar com terminações estão na área de relações com funcionários do departamento. Uma vez que o gerente de departamento e de recursos humanos determinar rescisão é apropriado, eles agendar uma reunião com o empregado. Durante a reunião, o gerente de recursos humanos e pessoal documentação produto que justifica a rescisão e explicar ao empregado por acabar com a relação de trabalho é a melhor solução para todas as partes.

Após a reunião de encerramento, o membro do pessoal de recursos humanos irá tomar providências para lidar com questões como a continuação dos benefícios, a emissão de um cheque de pagamento final e coleta de propriedade da empresa. Quando a reunião de terminação pode ser carregada emocionalmente, é sempre aconselhável ter pelo menos uma outra testemunha em modo de espera e, se necessário, um membro da força de segurança na mão. funcionários descontentes que recebem notícias angustiante pode precisar de aconselhamento cuidado para evitar perturbações no local de trabalho.