Como planejar um Programa de Formação de Quadros

A equipe bem treinada é uma chave essencial para um desempenho ideal para qualquer empresa ou organização, observa Inc. Magazine. “Estudos têm demonstrado que as, empregados produtivos mais bem sucedidos são aqueles que receberam treinamento extensivo”, relata Dun Bradstreet. Portanto, o planejamento e implementação de um programa de treinamento eficaz deve ser um objetivo essencial para todas as organizações. Mas, para ser bem sucedido, ele deve ser bem planejado e bem executado. Para resultados óptimos, aderir a algumas directrizes rigorosas, aconselha Inc.

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Desenvolver um plano estratégico cuidadosamente alinhadas com os objetivos de negócio a longo prazo da organização, diz Os principais componentes Inc., Inc. acrescenta, deve incluir uma visão geral plano de formação com listas de verificação práticas, um elemento motivacional para fomentar a participação entusiasta, um processo formal de implementação e avaliações de funcionários e certificados de conclusão no final do programa.

Analise suas necessidades de formação. Determinar o tipo de treinar as suas necessidades de pessoal e por quê. Por exemplo, você pode criar um programa de treinamento de atendimento ao cliente para lidar com mau desempenho por esse serviço. Ou você pode projetar uma destinada a educar sua força de vendas sobre um novo produto ou serviço antes de atingir o mercado. Inc. fornece uma ferramenta de análise de treinamento gratuito que ajuda a delinear objetivos, determinar os tipos de treinamento que você vai entregar e gerenciar as expectativas (consulte Recursos).

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Desenvolver um orçamento. Por exemplo, você pode optar por manter uma empresa de treinamento de fora para ajudá-lo a projetar e implementar o seu programa. Isso vai ser mais caro do que fazer tudo em casa, mas em geral ele vai entregar um programa mais profissional com base em conhecimentos e experiência específica. Mas mesmo se você fizer o programa in-house, haverá custos tais como empregado e gestão de tempo, materiais e outros recursos.

Decidir quem vai executar o programa. Se possível, aconselha Inc., nomear um gerente de treinamento para supervisionar o programa atual e todas as iniciativas futuras. Fazer essa pessoa responsável pelo desenvolvimento de um plano de estratégia de formação e implementação com base em objetivos de negócio da organização.

Obter gestão a bordo, aconselha DB. Embora o entusiasmo bottom-up dos funcionários é importante, por isso é buy-in top-down de gestão, observa Inc. Uma vez que o programa de treinamento foi desenvolvido, apresentá-lo à gestão e obter a sua aprovação formal - incluindo a aprovação por escrito do orçamento.

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Comece pequeno, recomenda DB. Antes de implantar um programa em larga escala, em toda a organização ou mesmo um departamento inteiro, “ensaiar” com um pequeno grupo de funcionários para que todos é confortável com o processo e o resultado esperado. Use preliminar “benchmarking” para identificar falhas no processo e corrigi-los antes formalmente lançamento da iniciativa.

Meça resultados. “Sem resultados mensuráveis, é quase impossível para ver a formação como qualquer coisa, mas uma despesa”, diz DB. Determinar exatamente como você vai avaliar e quantificar o retorno sobre um investimento em formação. Por exemplo, ele pode ser melhorado contagens de atendimento ao cliente. Também poderia ser uma proporção de fecho melhorado para vendedores campo. A chave, observa DB, é mostrar, resultados reais e tangíveis. Essa é a única maneira de um compromisso com a formação pode ser mantida.