Uma comparação de Strategic & Traditional Pay

regime de compensação de uma organização é a chave para sua capacidade de atrair, motivar e reter funcionários essenciais. Um número de diferentes sistemas de compensação exis- no entanto, cada um destes pode ser classificado como um pay tradicional ou sistema de remuneração estratégica. O principal diferencial entre estes sistemas é o grau em que salário de um empregado é colocado em risco devido ao sucesso ou fracasso de uma organização em seus esforços para alcançar os objetivos de negócios críticos.

O sistema de remuneração tradicional compensa um empregado com base em qualquer uma taxa horária fixa ou um salário anual. Sob esse sistema, aumentos de salário são dependentes de fatores, incluindo a antiguidade e desempenho e ocorrem em uma base programada. Este modelo atribui um nível de qualidade para cada posição à luz da educação e experiência que é necessário para realizar o trabalho, o que, por sua vez, infere importância relativa de uma tarefa para outras posições dentro de uma organização.

Edward Lawler do "Pay estratégica" sugere que os programas de remuneração estratégicas apoiar os objetivos de negócios específicos do empregador, em que os incentivos estão alinhados com as estratégias de negócios. Como tal, os programas podem incorporar o salário base, remuneração variável, a remuneração indireta, perks-pay, trabalha-pagamento, pagamento de crescimento, oportunidades de progressão, renda psíquica e qualidade de elementos da vida - cada um dos quais está diretamente ligada à realização de negócios Objetivos.

esquemas de pagamento tradicionais estão sujeitos a um controle centralizado, que suporta a padronização de tabelas salariais. Esta normalização contribui para a previsibilidade das despesas salariais que, por sua vez, simplifica os processos de orçamento. A uniformidade do sistema também torna-se uma ferramenta com a qual a equidade de pagamento dentro de uma organização pode ser avaliado. Além disso, este sistema de remuneração permite pagar os níveis de ser baseados em parte nos resultados de testes de mercado. O sistema de remuneração é consistente e, pelo menos, parece fornecer medidas objetivas de desempenho do empregado.

A sobrecarga administrativa associada com a níveis de remuneração anual análise e revisão é uma desvantagem do sistema. Além disso, os parâmetros pelos quais os funcionários são julgados, como responsável pelo orçamento e tamanho de pessoal, podem ser manipulados por funcionários individuais. O sistema também recompensa descrições de trabalho excessivamente inclusivas que pode levar ao pagamento excessivo. O indivíduo também pode beneficiar da transferência para uma nova posição com um grau de trabalho superior ao invés de executar as responsabilidades existentes de uma forma excepcional. Este modelo também incentiva movimentos da carreira verticais e, portanto, pouco faz para motivar o pessoal técnico. práticas de remuneração tradicionais reforçar a burocracia na medida em que atribui valor à posição relativa dos postos de trabalho individuais na hierarquia corporativa.

Um sistema de remuneração estratégica permite que uma organização para melhorar os custos de desempenho e controle, ligando a remuneração aos seus objetivos de negócios. A ligação de sinais de pagamento e desempenho funcionários, como o que contribuições específicas são valorizados pela organização. Além disso, o modelo baseia-se em dados operacionais disponíveis e, por conseguinte, gera menos sobrecarga do que outros modelos de compensação. O modelo também é pensado para incentivar a auto-motivação, apoio mútuo, inovação e trabalho em equipe.

A principal desvantagem do modelo pay estratégica é a dificuldade de comunicar a ligação entre o desempenho ea remuneração aos funcionários de uma organização.