Descrever os elementos-chave na concepção de um plano de pagamento-por-Performance

A implementação de um plano de pagamento por desempenho pode ser um desafio, pois envolve a mudança de uma cultura organizacional do direito a uma baseada em torno do desempenho. A vantagem potencial de planos de pagamento por desempenho é que eles vão atrair e motivar os melhores talentos e melhores acções ligação do empregado com os objetivos da organização. Um plano de pagamento por desempenho bem concebido irá apoiar a missão da sua organização e apelar para os seus melhores desempenhos.

Um elemento-chave em qualquer plano de pagamento por desempenho é a capacidade de um gerente para treinar os funcionários corretamente e avaliá-los de forma justa. Se os funcionários acreditam que eles são tratados injustamente, sua moral e produtividade vai sofrer ao invés de melhorar. Na concepção de um plano, assegurar a formação de gestores criar boas medidas de desempenho, fornecer feedback contínuo, e medir com precisão os níveis de desempenho. Uma medida boa performance deve ser específica. Por exemplo, uma medida de desempenho para uma empresa de entrega de pacotes seria para entregar 90 por cento dos pacotes no tempo. O plano também deve permitir que a gerência sênior para rever decisões de indemnizações feitos pelos gerentes de linha de frente.

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Um plano de pagamento por desempenho é ineficaz se os funcionários não entendem como eles podem ganhar recompensas. A administração deve fornecer aos funcionários com instruções claras sobre como estimar com precisão os seus próprios incentivos e recompensas com base em suas performances. Por exemplo, pessoas de vendas pode ser dito que eles receberão um bônus de 10 por cento em todas as vendas mensais superiores a US $ 1.000. A comunicação regular sobre o desempenho da empresa em relação aos objetivos também é importante, especialmente se um dos componentes do sistema de remuneração por desempenho é baseado em desempenho de departamento ou de toda a empresa.

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Um plano de pagamento por desempenho normalmente têm vários tipos de incentivos, como a longo prazo, a curto prazo, individual e em grupo. Por exemplo, o plano pode prever um aumento formou anual de pagamento de 0 por cento para 7 por cento a nível individual, bem como um grande bônus se a empresa cumpre metas de rentabilidade. Em ambientes de produção, pagamento poderia ser com base na quantidade de widgets um empregado produz por semana, com incentivos adicionais se o departamento atinge os marcos de qualidade. A mistura deve ser monitorada e revisada pela administração.

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Um sistema de remuneração por desempenho irá falhar rapidamente se não houver dinheiro suficiente para pagar as recompensas que os funcionários são devidos. Ao projetar um plano de pay-for-performance, calcular as receitas e despesas em vários cenários para ter certeza de seu fluxo de caixa permitirá que você para cobrir os pagamentos de desempenho. Calculando os custos de pessoal por um longo prazo, tais como três anos, também é importante. Por exemplo, se vários funcionários ganhar o maior aumento possível, você será capaz de continuar a satisfazer a sua folha de pagamento no ano seguinte?