Por que uma empresa tem um plano de acção afirmativa?

A ação afirmativa é um esforço para aumentar as oportunidades para as mulheres e minorias em determinadas áreas, tais como habitação, transporte, educação e emprego. No local de trabalho, um plano de acção afirmativa (AAP) é um documento escrito usado para garantir que todos os funcionários são tratados de forma igual, independentemente da sua raça, idade, sexo, religião, país de origem ou deficiência. Isto inclui todas as áreas de relações com os empregados, tais como recrutamento e contratação, treinamento e desenvolvimento, as atribuições de trabalho, promoções e demissões.

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Título VII da Lei de Direitos Civis de 1964 proíbe os governos federal, estaduais e locais, sindicatos, agências de emprego e empresas com mais de 15 funcionários de discriminar os trabalhadores em qualquer área do emprego. Algumas empresas acreditam que eles devem ter um plano de ação afirmativa por escrito, a fim de cumprir com o Título VII, como administrado pelo Emprego Comissão de Oportunidades Iguais (EEOC) do Departamento do Trabalho dos EUA. No entanto, as leis separadas regular o que tipos de empresas devem ter planos de ação afirmativa formais.

As empresas com mais de 50 empregados e pelo menos um contrato Federal no valor de $ 50.000 ou mais em um ano deve ter um plano de ação afirmativa. Além disso, qualquer empreiteiro federal que serve como depositário de qualquer quantidade de fundos federais ou é uma instituição financeira que lida com títulos EUA Poupança também deve ter um AAP. Isso inclui bancos e empresas de cuidados de saúde que lidam com fundos de Medicare e Medicaid. A AAP devem ser desenvolvidos no prazo de 120 dias a contar da data de início do contrato federal. A AAP deve ser atualizado a cada ano, mas só é arquivado com o Departamento de Gabinete do Programa de Conformidade contrato Federal (OFCCP) do Trabalho EUA se o negócio é selecionada aleatoriamente para uma auditoria ou uma queixa de discriminação foi arquivada com a EEOC ou OFCCP.

Um tribunal federal pode exigir um empregador para implementar um AAP se a organização tem sido considerado culpado de discriminação. Em um AAP judicial, o foco é limitada à área de discriminação. Ele não pode impor uma carga de terceiros, tais como demissões de trabalhadores. Além disso, ele não pode exigir que um negócio para contratar ou promover trabalhadores não qualificados e a ordem permanece em vigor apenas até os objetivos do plano são atingidos. PAAs ordem judicial são usados ​​somente em casos de incumprimento grave das leis anti-discriminação. Por exemplo, em Shuford v. Alabama Conselho Estadual de Educação, o Conselho de Estado foi condenado a desagregar sua faculdade em 1974. Em 1994, o Conselho ainda não tinha feito isso. Assim, o tribunal federal ordenou um plano de ação afirmativa, que então supervisionadas para garantir o cumprimento.

Alguns empregadores implementar voluntariamente uma AAP para remediar discriminação passada. Por exemplo, as empresas com poucas mulheres em administração superior pode desenvolver programas de desenvolvimento e coaching executivo para preparar e promover as mulheres a posições de liderança sênior. Como planos de ordem judicial, estes planos voluntários devem ser temporárias e por pouco focado para enfrentar um padrão específico de discriminação. Além disso, a AAP não pode afetar negativamente outros funcionários na organização. Por exemplo, um plano não pode impedir a promoção de funcionários qualificados não cobertos pelo plano.