Erros do empregador comuns que levam a ações a empregados

Para cumprir com as leis de emprego e promover a consistência no local de trabalho, os empregadores estabelecer as políticas da empresa. No entanto, mesmo o empregador mais bem-intencionado pode acabar violando suas próprias regras ou agir contrariamente ao melhor interesse da empresa. Por exemplo, dando uma carta de referência positiva a um funcionário que foi demitido por problemas de desempenho pode trabalhar contra um empregador se o funcionário processa por demissão injusta. processos de empregado podem surgir de outros erros comuns os empregadores tendem a fazer.

Classificando funcionários nonexempt como isentos é um erro comum os empregadores fazer. Sob o Fair Labor Standards Act, os funcionários nonexempt deve receber horas extras se eles trabalham mais de 40 horas para a semana. funcionários isentos não tem que ser pago de horas extras. funcionários nonexempt são geralmente horária e funcionários isentos são tipicamente assalariados. Para escapar de pagar horas extras, o empregador pode classificar todos os empregados como isentos. Um maio 2012 imprensa pelo Departamento do Trabalho dos EUA afirmou que uma ação contra a Wal-Mart Stores Inc. resultou na empresa concordar em pagar quase US $ 4828442 em salários atrasados ​​e danos devido ao classificar empregados nonexempt como isentos.

Outro erro caro empregadores fazer é classificar empregados como contratantes independentes. Por exemplo, as leis de salários e horas extras mínimos não se aplicam aos contratantes independentes, que também não são elegíveis para benefícios da empresa, tais como seguro de saúde e folga remunerada. Como resultado, os funcionários mal classificados como contratantes independentes podem acabar por não receber salários justos ou benefícios da empresa. Um maio 2014 comunicado de imprensa pelo Departamento do Trabalho dos EUA indicou que um empregador em construção no Arizona foi condenada a pagar US $ 600.000 em salários atrasados, multas e danos devido ao classificar empregados como contratantes independentes.

Um terno demissão injusta surge quando um empregado demitido afirma que sua rescisão violado um contrato de trabalho ou de direito, de acordo com o site da Universidade Cornell Law School. Tais processos muitas vezes resultam de discriminação e assédio reivindicações. A Comissão de Oportunidades Iguais de Emprego EUA relata que houve 93,727 queixas de discriminação em 2013. As acusações diziam respeito à raça, sexo, nacionalidade, religião, cor, deficiência, idade, salário igual e retaliação. Outras situações que podem levar a processos judiciais demissão injusta incluem demitir um funcionário no calor de uma discussão, não dando o aviso razoável empregado antes do término, ignorando as queixas do funcionário, e deixar de discutir o assunto com o funcionário antes da terminação.

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A Câmara de Comércio da Califórnia afirma que a incapacidade de fornecer aos funcionários o seu salário final, porque eles não retornaram propriedade da empresa é uma razão superior para os processos de emprego. A lei federal não exige que um empregador dar aos funcionários o seu salário final, imediatamente após a rescisão, mas alguns estados fazer. Embora possa parecer razoável de reter último salário do funcionário até que ele retorna a propriedade da empresa, a lei estadual pode vê-lo como ilegal. Um empregador pode enfrentar esperando penalidades de tempo, que devem ser pagos ao empregado, para reter um salário final.

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Um artigo publicado pelo site legal da Barnes and Thornburg diz que a documentação inexistente ou deficiente das políticas de emprego faz com que os empregadores vulneráveis ​​à responsabilidade. Os empregadores devem ser pró-ativo no reconhecimento de potenciais problemas e elaborar as políticas relevantes em vez de esperar para essas questões para se materializar. O site também afirma que os empregadores com políticas bem documentados que fazem backup de suas ações são mais propensos a sobreviver reivindicações dos funcionários. Desde que os gerentes e supervisores são fundamentais para impor as políticas de emprego, os empregadores devem fornecer-lhes formação adequada e recorrente sobre temas relacionados.