Como implementar um sistema de pontos fator de compensação

Um programa de compensação do factor de ponto é um método quantitativo usado para estabelecer o valor relativo de empregos em uma organização e para definir faixas salariais para grupos de trabalhos. O plano fator de ponto, também chamado de um plano de avaliação do trabalho, normalmente consiste em quatro fatores: Conhecimento / Habilidades, Responsabilidade, Esforço e de Trabalho. Cada fator tem níveis, e cada nível tem uma definição e uma contagem de pontos. Os trabalhos são avaliados, ou marcado, em cada fator ea pontuação total ponto representa o valor relativo do trabalho em comparação com outros trabalhos. As tarefas são agrupadas por intervalos de contagem de pontos em níveis de remuneração, e uma taxa de pagamento mínimo e máximo é estabelecido para cada série. Implementação de um novo programa de compensação é um processo demorado complexo e tempo que requer cuidadoso planejamento e execução.

Estabelecer uma estratégia de comunicação. Este é sem dúvida o elemento mais importante de qualquer mudança organizacional significativa. A estratégia de comunicação deve prever uma comunicação regular ao longo do projeto. A comunicação inicial deve apresentar o programa, discutir os principais marcos e definir expectativas sobre o que tipos de mudanças, se houver, um funcionário típico pode experimentar. Idealmente, o CEO iria participar na primeira comunicação para demonstrar apoio a nível sênior e compromisso com o sucesso do projeto.

Estabelecer uma comissão de avaliação trabalho constituído por um representante mid-senior de cada grande unidade e função de negócios. Os membros da comissão devem ter amplo conhecimento dos trabalhos realizados em suas áreas, e são responsáveis ​​por determinar a classificação do salário de cada trabalho. Sendo no comitê exige um compromisso de tempo substancial durante o desenvolvimento e implementação do programa.

Selecione um plano de fator de ponto de um dos vários que estão em uso hoje em outras organizações. Seu departamento jurídico interno e / ou advogado externo deve rever e aprovar o plano antes de ser usado.

Desenvolver materiais de treinamento para a comissão de avaliação trabalho que fornecer tanto uma discussão de alto nível do sistema de compensação do factor de ponto, bem como a formação técnica detalhada sobre como avaliar os trabalhos que usam o plano fator ponto.

Identificar um subconjunto de postos de trabalho, chamados de "empregos de referência", que representam coletivamente um corte transversal típico da organização, e para o qual as taxas competitivas de pagamento estão prontamente disponíveis a partir de fontes respeitáveis.

Montar o comitê de avaliação do trabalho e avaliar, ou pontuação, cada trabalho de referência em cada fator no plano. Para trabalhos que não são específicos de um negócio ou função particular, o comitê deve reconciliar as diferenças nos índices de avaliação de funções e alcançar um consenso sobre uma avaliação composta única para cada trabalho.

Reunir dados remuneração competitiva para trabalhos de referência de fontes confiáveis, tais como pesquisas de consultorias de recursos humanos. Para cada trabalho, recolher dados com base no mercado de recrutamento do trabalho e em diferentes níveis estatísticos, como o percentil 25, percentil mediano e 75, de todas as empresas que relatam taxas de pagamento para esse trabalho. Muitas empresas contratam uma empresa de consultoria para fazer este trabalho porque consultores têm amplo acesso a pesquisas salariais e estão muito familiarizados com a forma como usá-los. Este trabalho pode ser feito enquanto o comitê está avaliando os trabalhos de referência.

empregos de classificação do mais alto ao mais baixo com base na pontuação total ponto e grupo empregos em níveis de remuneração com base em intervalos de contagem de pontos. Empregos no mesmo grau são geralmente considerados para ser comparável em termos de conhecimento / competências, responsabilidade, esforço e condições de trabalho. Se você estiver substituindo um conjunto de notas com estes novos níveis de remuneração, utilize números diferentes para minimizar a confusão.

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Usando os dados de pagamento competitivos, estabelecer uma meta de taxa de remuneração, ou ponto médio, para cada série, por exemplo, usando análise de regressão. Determinar a propagação gama desejada, ou a distância entre os níveis mínimos e máximos para cada série. Com base no ponto médio e intervalo de spread, calcular uma taxa mínima e máximo de pagamento para cada grau. Esta é a faixa salarial, ou pagar gama, para a série. É importante para completar todas as faixas salariais, por exemplo, com a aproximação de milhares de dólares.

Avaliar todos os trabalhos de não-referência para que cada trabalho tem uma avaliação oficial fator de ponto, um grau de pagar, e uma faixa de remuneração. Você pode administrativamente colocar um emprego em um grau, embora os índices de avaliação do emprego em um grau diferente. Documentar as razões pelas quais um trabalho é colocado em um grau diferente, em vez de utilizar falsos classificações para um trabalho para que ele avalia o grau desejado.

Calcule o custo de implementação de ajustar funcionários individuais, pelo menos, ao mínimo de cada nível salarial. Se o custo é proibitivo, estabelecer um prazo, por exemplo 1 a 3 anos, após o qual todos os funcionários seriam pagos igual ou superior ao mínimo para o nível salarial.

Comunicar os resultados do novo programa para todos os funcionários. A maioria das empresas compartilhar o mínimo grau de pagar e máxima para todos os graus, bem como a lista de postos de trabalho em cada série. Conduzir comunicação personalizada, se possível, com cada funcionário que seja abaixo do mínimo ou acima do máximo do nível salarial.

Comunique-se um processo e os procedimentos específicos a serem seguidos se um empregado quer apelar seu novo grau de pagar. Para cada recurso, convidar o funcionário a submeter informação que apoiaria tendo o seu trabalho em um nível salarial mais elevado, e tem a comissão de re-avaliar o trabalho. É importante estabelecer um ponto no processo em que a decisão é final e são permitidas não cabem mais recursos.

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Definir uma meta de rever a avaliação para cada trabalho em uma base regular, por exemplo, uma vez a cada três anos. Depois que o programa é implementado, a comissão de avaliação do trabalho só pode reunir uma vez por mês, ou até mesmo uma vez por trimestre, dependendo do número de novos empregos criados.