Tipos de estruturas salariais

Organizações desenvolvem estruturas salariais para manter a competitividade, gerenciar despesas e recompensar os funcionários de forma justa. estruturas salariais pode ter várias etapas e pagar notas, ou eles podem ser relativamente simples. Cada organização desenvolve seu próprio sistema para pagar seus funcionários, mas existem vários tipos distintos. Três estruturas salariais comuns são as tradicionais, de banda larga e passo pagamento estruturas.

estruturas salariais tradicionais normalmente têm muitas gamas estreitas salariais e vários graus, com estruturas separadas para cada tipo de empregado. Estas estruturas são muitas vezes baseadas em funções ou ocupações de trabalho específicas. Por exemplo, os funcionários nonexempt será em uma única estrutura, os empregados assalariados em outra estrutura e executivos em um terço. Para cada função de trabalho ou ocupação, a estrutura tradicional pode ter até 10 faixas salariais e 10 graus, com diferentes quantidades de salário para cada um. A estrutura salarial tradicional oferece flexibilidade, mas também tem controles, e funciona bem em organizações relativamente estáveis. No entanto, os gestores têm menos liberdade para dar aumentos salariais com este sistema.

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Na estrutura de salário de banda larga, os funcionários são agrupados por tipo de emprego, como administrativo, profissional, gestão e executivo, ao invés de ser dividido em várias categorias dentro de um tipo de trabalho. Este sistema oferece flexibilidade e diretrizes, mas apresenta menor número de controlos rigorosos. Broadbanding tem alguns intervalos, mas eles são de largura, e salários dentro da gama pode variar tanto quanto 80 a 200 por cento, de acordo com a empresa de recursos humanos WorldatWork. O governo federal geralmente usa o sistema broadbanding, de acordo com o Centro de Política de Remuneração Estratégica. bandas de carreira é uma variação de broadbanding, com estruturas limitadas e alguns intervalos, mas uma grande variação. O Policy Center Strategic Compensation observa que os salários podem variar tanto quanto 150 por cento dentro do intervalo.

A estrutura etapa é mais provável a ser utilizado quando a equidade interna é importante e as diferenças nos níveis de desempenho são difíceis de avaliar. estruturas passo são mais rígidas do que os outros dois sistemas, e os gerentes têm pouca discrição em dar aumentos. Ao contrário de um sistema tradicional ou de banda larga, estruturas passo tendem a ser específico para um trabalho. Por exemplo, um sistema poderá ser configurado para funcionários consignado I, II e III, cada uma com um intervalo de salário. As organizações maiores que usam estruturas de passo são susceptíveis de ter faixas salariais mais amplas. notas WorldatWork que varia em estruturas passo são tipicamente de 20 a 40 por cento. As indústrias de cuidados de saúde e de assistência social tendem a usar estruturas passo, de acordo com a WorldatWork.

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estruturas salariais baseados no mercado são, como o nome indica, com base em dados obtidos a partir do mercado de trabalho sobre faixas salariais para trabalhos semelhantes. Este tipo de estrutura tem uma faixa de salário para cada tipo distinto de trabalho. As faixas salariais são tipicamente estreita para mantê-los em linha com o mercado de trabalho externo. A organização realiza ou paga por uma pesquisa salarial e baseia suas faixas salariais sobre os resultados da pesquisa. Em outubro de 2012, WorldatWork relatou 64 por cento das organizações utilizadas estruturas salariais baseados no mercado. Consulting, profissional e serviços científicos e técnicos são as organizações mais propensos a usar estruturas salariais baseados no mercado.

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A estrutura salarial, por vezes, inclui outras recompensas, além do salário real. organizações com fins lucrativos podem oferecer opções de participação nos lucros. incentivos de longo prazo podem incluir ações na empresa ou em dinheiro opções, e são dadas aos empregados que atingirem metas de desempenho a longo prazo. incentivos anuais funcionar da mesma maneira, mas o foco está em conseguir única objectivos anuais. Estes podem incluir bônus em dinheiro e participação nos lucros. prêmios de reconhecimento pode ou não pode ser monetária. incentivos não monetários incluem espaços reservados estacionamento, filiação a um clube, refeições e regalias semelhantes.