Conselhos sobre Performance Review Metas

desempenho do empregado comentários podem ser ferramentas de gestão eficazes ou um desperdício de tempo. A chave para uma avaliação de desempenho de sucesso é definir metas realistas, mensuráveis ​​e monitorar o progresso empregado ao longo do ano. A meta é o resultado a que o esforço de trabalho de um empregado é dirigido. Este é também o objectivo da gestão de desempenho do empregado - para gerenciar o trabalho dos colaboradores para atingir equipe, departamento e objetivos organizacionais.

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Em 1981, o especialista em gerenciamento de projetos George T. Doran propôs a S.M.A.R.T. critérios para a gestão de projetos e, ao longo dos anos, profissionais de recursos humanos têm adotado os critérios para a definição de revisão metas de desempenho do empregado. De acordo com este modelo, os objetivos dos funcionários devem ser específicos (S), mensuráveis ​​(M), realizáveis ​​ou atingível (A), orientada a resultados ou relevantes (R) e de tempo específico (T). O S.M.A.R.T. modelo é o ponto de partida para a criação de revisão metas de desempenho do empregado. Mas há outros fatores que devem ser incluídos na definição de objectivos e processo de gestão para que ela seja eficaz.

As pessoas não gostam de ser dito o que fazer. Os funcionários são mais propensos a aceitar e trabalhar para atingir metas se eles têm uma voz no processo de definição de objectivos. Além disso, a maioria dos funcionários saber os prós e contras de seus postos de trabalho, incluindo tarefas e obstáculos que não fazem parte da descrição formal de trabalho. Incluindo entrada empregado no processo de definição de metas é essencial para o sucesso.

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Como primeiro passo, os gestores devem comunicar objetivos estratégicos da organização, juntamente com os objetivos de departamento e da equipe para os seus empregados. Então, instruí-los a desenvolver três a cinco metas relacionadas ao seu trabalho e os objetivos da equipe. Reveja os objetivos com o funcionário no contexto da S.M.A.R.T. critério.

Certifique-se de definir prazos atinjam as metas. Por exemplo, um treinador pode ter uma meta para pesquisar, desenvolver e teste piloto de um curso de revisão de uma hora para os enfermeiros sobre os procedimentos adequados de eliminação de resíduos perigosos em 30 de abril de 2010. tal objetivo seria apoiar as metas de saúde e segurança da organização, bem como continuar requisitos de educação para os enfermeiros.

metas específicas de emprego estão vinculados às tarefas atribuídas para a posição. As descrições de trabalho descrever as tarefas a serem executadas, mas muitas vezes não definem medidas de qualidade e de quantidade.

Por exemplo, descrição do trabalho de um recepcionista pode indicar que a pessoa responde a todas as chamadas recebidas. A meta de desempenho para esta posição seria que todas as chamadas recebidas são respondidas dentro de três anéis 99 por cento do tempo, ea recepcionista vai atingir essa taxa até 30 de Junho de 2010 e mantê-lo durante todo o ano.

As descrições de trabalho também pode ser útil no estabelecimento de metas de desenvolvimento do empregado. Por exemplo, um processador de reivindicações que só processa reivindicações proprietário da casa pode ser dado um objetivo de aprender o novo processo de reivindicações motocicleta e alcançar uma taxa de precisão de 95 por cento até 31 de Outubro, 2010.

Os gestores devem monitorar o progresso dos funcionários em seus objetivos ao longo do ano. Os funcionários precisam saber como eles estão fazendo em alcançar seus objetivos. Isto inclui celebrando o progresso e treinar funcionários quando ocorrem problemas. Além disso, como o negócio precisa de mudanças, os objetivos dos funcionários pode tornar-se obsoleto e deverá ser revisado para refletir as mudanças nas necessidades do negócio.